第四章-绩效管理复习大纲及习题.docVIP

湖南省劳动人事学校 报名地址:长沙市劳动西路268号嘉盛·奥美城北栋2906室 电话：07315170211 传真：07314145027 第四章 绩效管理 第一节 绩效考评的方法与应用 　　第一单元 绩效考评的方法 　　第二单元 绩效考评方法的应用 第二节 绩效考评指标和标准体系的设计 　 第一单元 绩效考评指标体系设计 　 第二单元 绩效考评标准的设计 第三节 关键绩效指标的设定与应用 第四节 360度考评方法 第一节 绩效考评的方法与应用 第一单元 绩效考评的方法 [学习目标] 通过学习，掌握绩效考评的分类依据、绩效考评的各类具体方法 [知识要求] 一、绩效考评的效标 （一） 效标的含义 效标即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。 （二） 效标的类别 特征性效标：考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工个人的特质。如忠诚度、沟通能力、领导技巧等。 行为性效标：侧重点是考量“员工如何执行上级命令，如何工作”，这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。公司可将希望的行为列出经过筛选作为效标。（空姐案例） 结果性效标：侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，其工作成效如何”，结果性效标最常见的问题是若干质化指标较难以量化。 如：·医师的诊断水平难以用诊病人数衡量 ·打字员打字水平可以用每千字差错率衡量 二、绩效考评方法的种类 按效标不同，可以区分为五种类型，除品质主导型的考评方法没有专门介绍以外，其他三种类型的考评方法主要的内容如下： 1、行为导向型的考评方法 包括：主观考评方法（排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法、结构式叙述法　）。 　　　客观考评方法（关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法、加权选择量表法） 2、 结果导向型的考评方法 　 目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。 3、 综合型的考评方法 图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法 三、合成考评方法的含义和特点 将比较有效的几种考评方法结合在一起进行应用。 １、 它所考评的是一个团队而不是某个员工，重视团队。 ２、 考评既关注岗位职责和任务的实现，又关注个人潜能的开发 ３、 表格简单便于填写 ４、 三个评定等级　　　极好　　　满意　　　不满意 四、日清日结的含义和特点 OEC法（overall every control and clear ）指全方位地对每人每天每事进行清理控制，做到“日清日毕，日清日高” OEC管理法是根据企业总体发展战略所确认的方向和目标，在层层分解量化为具体指标的前提下，通过有效整体控制和员工自我控制，对企业员工的每一种行为、每一项活动进行精细化监控和激励管理的一种方法。 具体实施程序和步骤是： １、 设定目标： 所有工作、物品及区域详细分工，对当天发现的问题及时找出差距，确定第二天的提高目标，进行动态调整。计划分为：年计划、月计划、周计划、日计划；目标性计划、例行性计划、问题性计划 ２、 控制： OEC 中的PDCA循环将管理工作的循环周期压缩到每一天，对问题及时纠偏和处理，使偏差在最短时间、最小环节内得到解决，提高了工作效率。 “ 今日功课今日毕，明天还有新功课” ３、 考评和激励： 根据日清日结记录进行考评评价，使考评有据可查，事实清楚。 海尔的管理风格：一个核心和三大原则：一个核心就是市场不变的规律就是“永远在变”的法则。 　 严：所有员工按内容、时间、标准逐日清理 　 细：对所有事和物进行分解 　 实：落实责任人和监督人 　 恒：持之以恒 三大原则： 闭环原则：善始善终 比较分析原则： 不断优化原则： [能力要求] 一、 行为导向型考评方法 （一）结构式叙述法（行为导向型主观考评方法） 采用预先设计的结构性的表格。由考评者对员工行为做出描述，描述出员工的特点、不足与长处。该方法简便易行，最好有被考评者参与。受考评者本身原因准确性大打折扣。 结构式叙述法事例 被考评者姓名 ? 岗位名称 ? 岗位编号 ? 举例说明下属员工的有效行为： ? 举例说明下属员工的无效行为： ? 为了改变下属员工的无效行为采取了哪些具体措施？ ? 工作说明书有无需要修改之处，如需修改请说明原因。 ? 上级主管评语 ? 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　日期　　　　　　签字 被考评者自述 ? 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　日期　　　　　　签字 双方面谈纪要 ? 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　日期　　　　　　签字 （二）强迫选择法（行为导向型客观考评方法—定量化） 亦称强制选择业绩法。考评者从3-4个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项或两项内容作为考评结果。由于使用中性描述