第四章绩效管理(内容总结)..docVIP

第四章绩效管理 第一节绩效管理系统的设计 1. ※ (1 则的形式,对绩效管理的目的、意义、性质和特点,以及组织实施绩效管理的 程序、步骤、方法、原则和要求所作的统一规定。 (2绩效管理程序设计:根据涉及的工作对象和内容不同,可分为: ①管理的总流程设计:是从企业宏观的角度对绩效管理程序进行设计。 ②具体考评程序设计:是在较小的范围内,对部门或科室员工绩效考评活动过程所作的设计。 2. 国内具有代表性的绩效管理的认识:绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动。 它包括四个环节:①目标设计②过程指导 ③考核反馈④激励发展。 3. 绩效管理系统总体设计流程(2015.5简答 (1准备阶段:是绩效管理活动的前提和基础,需要解决四个基本问题。 ①(考评对象正确地回答“谁来考评,考评谁” 。 在被考评者明确的情况下,具体考评者由哪些人员组成,取决于三种因素:a. 被考评者的类型 b. 考评的目的 c. 考评指标和标准 ②(考评内容根据考评的具体对象,提出企业各类人员的绩效考评要素(指标和标准体系,明 确地回答“考评什么,如何进行衡量和评价” 。 ③(考评方法根据绩效考评的内容,正确地选择考评方法,具体地回答“采用什么样的方法” 。 ※ (简答为了保证考评方法的科学有效,在选择确定具体的绩效考评方法时,应当充分考虑一下 三个重要因素: a. 管理成本。包括考评方法的研制开发的成本、执行前的预付成本、实施应用成本、改进绩效的 成本。 b. 工作实用性。即考评方法应充分满足组织绩效管理的需要,能在实际考评中推广使用。 c. 工作实用性。 指考评方法、 工具与岗位人员的工作性质之间的对应性和一致性, 切实保证考评 方法能够体现工作的性质和特点。 一般来说,在生产企业中(小企业 ,一线人员宜采用以实际产出结果为对象的考评方法; 管理或服务性工作的人员宜采用行为或品质特征导向的考评方法。 在大企业中, 总经理、 管理人 员或专业人员宜采用结果导向的考评方法;低层次员工宜采用行为或品质特征导向的考评方法。 ④(实施步骤对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求,说明“如何组织实施绩效管理的全 过程,在什么时间做什么事情” 。主要应考虑几个问题: a.考评周期的确定。 b.工作程序的确定。 上级主管与下属之间所形成的考评与被考评的关系, 是企业绩效管理活动的基 本单元。 ※ 为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性,必须采取“抓住两头,吃透中间” 的策略,具体办法有:获得高层领导的全面支持、赢得一般员工的理解和认同、寻求中间各层管 理人员的全心投入。 (2 实施阶段:是在完成企业绩效管理系统设计的基础上, 组织全体员工贯彻绩效管理制度的过程。 作为绩效管理的领导者和考评者,在贯彻实施阶段应当注意 2个问题: ①通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。 可以通过以下环节来提高:a. 目标第一 b.计划第二 c.监督第三 d.指导第四 e.评估第五 ②收集信息并注意资料的积累。 原始记录登记制度的具体要求:a. 尽可能以文字的形式 b.应当说明是第一手资料,还是间接的由他人观察的结果 c.详细记录事件发生的时间地点以及参与者 d.考评时应以文字描述记录为依据,可以保证考评的质量 (3考评阶段:是绩效管理的核心。应注意从以下几个方面做好考评组织实施工作:(简答 ①考评的准确性。 ②考评的公正性。 (为了保证考评的公正公平性,企业人力资源部门应当确立两个保障系统: a. 公司员工绩效评审系统 b.公司员工申诉系统 ③考评结果的反馈方式。 (绩效反馈主要的目的是为了改进和提高绩效。 (4总结阶段:※ 绩效管理的最终目标是为了促进企业与员工的共同提高和发展。 对企业绩效管理系统的全面诊断:绩效诊断的主要内容包括对企业绩效管理制度的诊断、 对企业绩效 管理体系的诊断、 对绩效考评指标和标准体系的诊断、 对考评者全面全过程的诊断、 对被考评者 全面全过程的诊断以及对企业组织的诊断等。 (5应用开发阶段:是绩效管理的终点,又是一个新的绩效管理工作循环的始点。 应①重视考评者绩效管理能力的开发。 ②被考评者的绩效开发。 (在绩效管理各个环节中, 被考评者应当始终是管理者关注的中心和焦点 ③绩效管理的系统开发。 (企业绩效管理体系是保证考评者和被考评者正常活动的前提和条件 ④企业组织的绩效开发。 (最终目的就是要推进企业组织效率和经济效益的全面提高和发展 第二节员工绩效考评 一、绩效计划 1. 绩效计划是绩效管理系统闭合循环中的第一个环节。 ※ 绩效计划的最终结果是签订绩效合同。 2. 绩效计划的目的:(1使员工明确自身的工作目标,从而有目的地高效开展工作。 (2形成书面文件,作为年终考核的基础依据 ※ 3. 绩效计划的特征 (1绩效计划是一个双向沟通的过程