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中央电大 公共人力资源-判断 * 《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作能力。 × * 《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以领取适当的兼职报酬。 × B 部际培训的最大优点在于针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效。 × C 传统的公共部门人力资源管理，是一种以quot;授能quot;为导向的积极的管理。 × C 传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励被称为外在激励。 √ C 传统用人的恩威并施实质上是一种家长式领导。 √ C 从人才测评的发展史上看，笔试的产生远早于面试，但由于缺乏科学理论的支持，加上其主观性较大，一直没能成为公共部门人才测评的主体方法。 × D 到20世纪70年代，工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一，并被认为是人力资源管理最基本的职能。 √ D 道德是公共部门人力资源约束机制运行的基本前提和保障。 × D 道德约束对公职人员队伍中的所有成员都是一样的，是公务员所quot;共有quot;的约束。 √ D 对公共部门的工作人员进行分类管理是各个国家的通例，美国主要采取的是品位分类方法。 × D 对公共部门来讲，通过360度绩效评估可以解决那些绩效难以量化的专业人才的绩效考核问题。 √ D 对管理对象而言，外附激励只是一种外在影响因素，决定其行为发展的是内滋激励，外附激励通过内滋激励起作用。 √ D 对于公共部门人才所要测评的要素来说，面试仍然是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。 × F 凡为官者必有俸禄，quot;高官厚禄quot;是中国古代官吏酬劳制度的根本特点。 √ F 凡在公共部门工作满3年以上，与配偶不住在一起，并且不能在公休假日团聚的，可以享受探望配偶的待遇。 × F 访谈法可以单独使用，并适合与其他方法结合使用。 × F 非正式行政人事制度的变迁相对于正式的人事制度来说更容易发生，但产生的影响不如正式制度深远。 × G 改革开放前，我国公职人员的流动更多的是因工作需要，而现在个人意愿在流动中所起的作用越来越大。 √ G 根据新增长理论，经济长期增长的关键因素是人力资本增长。 √ G 工作分析的思想来源于以马斯洛为代表的科学管理理论。 × G 工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。 √ G 工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。工作评估是展开工作分析的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动 的进一步延伸。 × G 工作行为考评是指对公务人员工作的结果或履行职务的结果的考核与评价，它是对公务人员贡献程度的衡量，是所有工作绩效考评中最本质的考评。 × G 公共部门产品或服务交易的特殊性导致了公共部门的绩效难以考评和评定。 √ G 公共部门合理的人力资源流动必须有一个基本条件，即劳动者个人能根据自身条件及外部环境决定流动去向。 √ G 公共部门人才资源福利一般是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费形式提供。 × G 公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关，因此不具备私人性质。 × G 公共部门人力资本具有社会延展性，这是公共部门人力资本最重要的特征。 √ G 公共部门人力资源的规划是系统性人力资源管理活动的基础性环节，是促进人力资源形成并增值的前提。 × G 公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平。 √ G 公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动，而激励就是这种动力机制的内核。 × G 公共部门人力资源管理中的绩效评估一般分为判断型的评估和发展型的评估两种类型。目前，大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于判断型评估的类型。 √ G 公共部门人力资源监控与约束的差别主要是对象不同。 × G 公共部门人力资源招募与选录体系的核心内容是国家公务员的招募与选录。 √ G 公共部门外部的生态环境决定和制约着人力开发和管理的活动。 √ G 公共部门员工任职资格的要求中，能力素质始终排在首位。 × G 公平理论的基本观点是:当一个人做出成绩并取得了报酬以后，他最关心自己所得报酬的绝对量，而不关心自己所得报酬的相对量。 × G 公务员的薪酬结构应以工资收入为主体，而以津贴为补充。 √ G 公务员