苏宁公司培训方面的问题分析.docVIP

苏宁电器员工培训存在的问题及对策分析 摘要：21世纪是知识 经济一体化的时代，是高新技术的时代，是竞争的时代，是人本管理的时代。知识经济时代竞争的关键是人才，人才资源是知识经济时代的第一资源，人才资源是 企业生存和 发展的关键战略性资源。企业作为一个组织，如何取得竞争优势？这是摆在每一个企业家面前的现实而又迫切的问题。人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素。目前企业越来越重视培训，培训与开发作为一门独立的学科却是近年的事情，并不成熟和完善，现在所运用的理论、技术和方法基本上是学习和模仿西方发达国家的。我国企业在培训方面还存在一些共性的问题，由此产生高投入、低投资回报率的现象。随着公司规模的不断扩大,公司内部日益暴露许多问题:管理水平落后,轻视文化管理等. 分析了苏宁公司在员工培训过程中存在的问题，并进而阐明了解决这些问题的对策，以期通过这些措施来提高苏宁公司的培训质量。这是本文研究意义的所在。 关键词：人力资源管理；人力资本；转变观念； 教育培训；完善体系 一.公司员工培训存在的问题 员工培训关系到企业的生存和持续发展，应该得到高度的重视，虽然苏宁公司在培训方面已取得了一些成果，但目前还是缺乏详细的规划和具体的操作规程。问题主要表现在以下几个方面：　（一）、公司存在培训观念风险和认识上的偏差　　观念风险是指由于高层领导或受训员工对培训没有一个正确的认识和定位而可能对企业造成的不良影响和损失。目前，苏宁存在着对员工培训的不正确认识，认为“培训只会增加企业的运营成本”、“培训会使员工跳槽，造成人才流失”、“培训是为人作嫁衣，赔了钱又折兵”等等，这些无疑会影响着培训工作的开展。 1、公司领导对员工培训认识不清，总以为有什么问题都能够通过培训解决，进而导致对培训期望过高现象。2、我曾经咨询过安排培训课程的领导，为什么员工培训不能积极大胆的进行？他告诉我，在员工流失率这么大的情况下，公司是不会抽出太多的人力物力财力在员工培训上的，这样岂不是为别人培养人才。由此看出，公司领导对员工培训存在的错误观念也是影响培训的一个重要原因。　（二）、培训缺乏战略指导，没有进行培训需求分析　　1、公司制定员工培训计划时，没有深入员工进行培训需求的调查，没有对培训需求进行科学的分析，导致培训工作缺乏明确的目的，没有针对性。苏宁公司的管理者对培训相当重视，能充分认识到员工培训对企业发展的重要性，并有长期或短期的培训规划，但是现阶段的企业培训工作缺乏针对性，或者缺少明确的目标，或者目标定位不确切，或培训人员定位不准确，存在着为培训而培训的现象。这是员工培训存在问题的一个重要原因。　　2、公司经常用参加培训的人数来衡量培训的结果，却很少研究培训的真实效果，没有对培训原因的评估、没有支持培训的工作环境准备过程、没有对培训结果的衡量。　（三）、培训内容不够全面，安排不科学　　1、对苏宁公司的培训调查显示，公司的培训制度流于形式，一提到培训，就是开个全员参加的会、来场讲座、外派学习一周等清一色的“单调品牌”，从来或者说很少考虑员工自身工作需要，更多的是流于形式，为培训而培训。　　2、苏宁是一家以技术为产业的公司，所以公司安排的培训内容大多只是有关技术方面的，对行政人员的培训少之又少，更别说一些关于管理和员工心理的培训了。所以培训内容单一也是苏宁公司员工培训存在问题的原因之一。　（四）、选择受训者时没有进行科学的分析公司没有考虑受训员工的专业知识层次、工作经历以及受训后在工作中运用所学知识的能力。即没有注重培训内容与受训者学习能力的匹配。这就使得一方面造成资源浪费，另一方面受训员工由于培训内容没有针对自己的需求而不关心培训，参与培训的积极性低。 　（五）、缺乏系统的培训管理制度　　公司没有对培训效果进行认真考核、评估，没有把培训效果与奖惩挂钩，没有相应的奖惩措施，没有将员工的培训结果与其晋级加薪、能力提升、职业发展等联系在一起，使员工不会积极主动地参与培训。 　　苏宁公司近几年虽然已经开展了各种培训，也在年初制定了培训规划，但由于没有建立一个培训需求调研的机制进行工作分析、需求分析工作等，所以无法制定合理的培训规划，无法按照各岗位的专业技能需求开展逐级的培训工作，最终培训规划流于形式，无法完成。据调查显示，大部分员工都认为培训结果对工作绩效没什么影响。因为员工看不到培训所能带来的优势、所能产生的激励，所以对培训的态度是消极的、被动的。由此可见，从对培训的积极性来看，管理层的热情要高于员工的热情，这势必会影响培训的效果。　（六）、培训效果评价反馈机制不够健全 　　1、培训部门只负责培训,对培训后的效果总结评估置之不理　　不管是什么培训,培训的对象是谁,培训的考核通常只采用笔试的方法,而对于技能培训,只考核笔试不考核动手