为何训练需求-南华大学企业管理学系.pptVIP

Description the performance gap Level where gap occurs 學生對於理論課程接受度不高 　■ Organizational(workplace) 　□Operational(jobs) 　□Individual(workers) 　□Organizational(workplace) 　□Operational(jobs) 　□Individual(workers) 　□Organizational(workplace) 　□Operational(jobs) 　□Individual(workers) 訓練評估六步驟— 指出績效落差之可能原因(4) 經由步驟3定義出績效落差後，第4 個步驟是找出造成每一個績效落差的原因。可以利用表格來輔助，找出原因並且將原因區分屬於六大因素中的那一個因素。 Performance Gap Possible Causes of Performance Gap Specifics 學生因素 Information Resources Consequence 學習理論意願低且無基本相關知識 Knowledge Capacity Motivation 低 低 Information Resources Consequences Knowledge Skills Capacity Motivation 訓練評估六步驟— 找出解決績效落差之可能方案 (5) 步驟5，根據步驟4，所找出造成績效落差的原因，針對每一個績效落差想出所有可能的解決方案，並預先想好每一個解決方案所需要用的資源。可以利用表格來輔助 Performance Gap Recommended intervention/Solutions Resources needed Knowledge 課後輔導, 建立相關基礎知識 課業輔導人員 Motivation 鼓勵學習誘因 老師給學生學期成績加分 訓練評估六步驟— 提出適當且可行的改善建議(6) 針對步驟5 所提出的所有可能方案進行「P、F、R、C」分析，進而提出改善績效的最佳建議。 (1) P=Pertinent 切題的、適當的.再一次檢視所提出的改善方案是否切題、適當。 (2) F=Feasible 可行的、可能的.也就是指所提出的改善方案組織或個人是否有能力能完成。 (3) R=Realistic 現實的、實際可行的.通常是指改善方案是否有足夠的預算或人力資源能夠配合。 (4) Compatible 相容的、能共處的.通常是指所提出的改善方案是否能和組織的文化相容。 No. List of solutions P F R C Solutions Retained 1 Knowledge ■ 輔導人員來源與人數 2 Motivation ■ 由授課老師執行 需求評估的方法與優缺點 評估方法 優點 缺點 資料研究 為一客觀線索 較不影響業務的正常運作 蒐集的資料與數據易使人信服 來源數量可能過多 原始紀錄者的偏見 資料的內容可能難以歸納分析 研究者要有分析的相關能力 觀察法 瞭解員工在實際環境中的作業情形 可就觀察到的資料員工回饋的資料做進一步比較 需要具有一位在觀察流程技巧與所欲觀察內容方面皆具專業的觀察員 獲得的資料將侷限於觀察的工作環境中。 評鑑中心法 對人員的發展潛力進行初步確認 減少誤差和增加挑選過程的客觀性 較為費時與耗費成本，評斷參與者的高度潛能過程中不易有固定的標準可資運用 獲得的資料將侷限於觀察的工作環境中 訪談 能深入探查廣大的主題 增強參與者信賴 訪談結果可能不易歸納分析 耗費大量人力、時間與經費 需要有經驗的訪問者 測驗法 結果容易被量化分析與進行比較 有助於確認問題的發生原因是知識、技能或態度 受訪者回答問題受限制 不當的問題可能造成結果的偏誤 過低的回收量將影響結束 問卷調查 能在較短時間涵蓋大量的人數 經費較少，客觀、易於歸納分析 成本相當經濟 受訪者回答問題受限制 不當的問題可能造成結果的偏誤 過低的回收量將影響結果 諮詢法 簡單省錢 可以建立與增強參與者的溝通管道 取得的訓練需求資料可能僅具有片面的代表性 無法推論其他的需求 訓練需求評估可能遭遇的阻礙 (Barriers to TNA) (1) 經費(Budget) ： 單位或組織並未編列訓練需求評估所需經費。 (2) 時效(Time) ： 無足夠時間實施評估。 (3) 資源(Resources) ： 有限之資源，如無適當之工具、人力、資訊， 缺乏與各階層員工及管理階層間直接接觸之機 會。 (4) 主管支持度(Buy-in) ： 主管或事