人力资源逆不对称配置和企业竞争力重点.docVIP

人力资源逆不对称配置和企业竞争力 ????一、问题的提出? 2002年11月28日的《中国青年报》报道：从2001年10月起，根据与东北大学达成的“MBA培养协议”，拥有2.3万名职工、年产150万吨钢铁规模的河北承德钢铁集团公司，要求所有在岗的处、科级干部，尤其是管理岗位的科级干部，在3至5年的时间内，分批分阶段地接受MBA“回炉再造”。为此，承钢将向东北大学支付多达60万元的培训费用。? ????为在岗的处、科级干部举办MBA脱产学习班，是承德钢铁集团公司（以下简称承钢）为盘活现有“人才资源”的一个重大举措。“由于建在山区里，待遇又上不去，承钢对新锐人才越来越难有吸引力”。根据承钢人力资源部提供的资料：在2.3万名职工中，工程技术人员3608人，占15.7%；大中专以上学历者4012人，占17.4%。其中，中级以上职称846人，高级职称185人，科级以上干部900多人。? ????具比较韵味的是，按承钢目前年产150万吨钢的生产规模，国内产量相近的私营钢铁公司员工总数，一般在2000至3000人左右。这就是说，承钢目前的“人才资源”并不匮乏，而是“极大丰富”。然而，按照承钢自己的说法，“单从数字上看，我们现有的人才储备是丰富的。但是，其中很多人是上个世纪80年代和90年代的大中专毕业生，在学校学的那点东西早已不适应现代化钢铁企业大生产管理的要求。而且，企业目前正在进行建立现代企业制度的改革，有了自己的上市公司，对管理人员的管理素质和知识要求都和过去有了很大的不同。没有办法，我们只能选择再培训。”? ????类似承钢这种“处长不读MBA就下岗，科级干部5年内MBA不过关也得下岗”的公费继续教育和人力资源培训模式，在目前国内许多国有企业和事业单位中并不鲜见。这从遍地开花的研究生课程班和费用火箭式上涨但仍供不应求的MBA、EMBA招生中就可略见一斑。? 笔者认为，承钢进行人力资源培训和储备的初衷并无不妥，但承钢这种为处、科级干部举行的人力资源培训模式，却并不能缓和或解决企业自身所面临的任何问题。因为，人力资源是否“老化”，和学历高低并无必然联系，问题的关键是：在现代市场经济中，企业因与外界环境对象（包括竞争对手、客户、周围社区、政府等）的连续性重复博弈而产生的信息不对称，在企业内的分布也是不对称的。企业的竞争力，就体现在弱化或消除这种信息不对称的能力方面。因此，作为企业经营管理的一项重要制度安排，其人力资源的配置应满足“逆信息不对称”。就这个角度而言，承钢模式的人力资源配置无疑是一种错位。下面我们就由此展开论述。? 二、信息在企业的不对称分布? 经济发展史表明，人力资源在企业生产经营过程中的作用，往往受科技发展水平、市场条件、社会环境、企业制度等因素的影响而处于变动不居的状态。工业革命前，受科技水平和市场环境的局限，社会分工和专业化都处于低层次状态，与此同时人类获取自然资源和开发产品的能力也就不可避免地受到极大制约。因之，企业的经营，主要是依靠企业主的冒险精神和企业雇员的辛苦劳动，企业的激励机制和雇员的人力资源状况对企业经营的影响并不明显。法国史学权威布罗代尔在其宏篇巨构《15-18世纪的物质文明、经济和资本主义》（Fernand?Braudel，1979）中，对此问题有充分的阐述。可以说，这一时期企业的人力资源配置属于均匀和对称分布的古典模式。? 工业革命之后，随着资本主义从自由竞争逐渐过度到垄断或垄断竞争阶段，社会的科技水平、市场环境、劳动分工以及产业组织等都发展到一个崭新的高度，企业之间的竞争更加剧烈。1932年，美国学者贝利和米恩斯合作推出了《现代公司和私有财产》（Berle??Means，1932），其以丰富的史料描述了20世纪20-30年代美国企业的经营状态和组织结构。1977年，美国企业史学权威钱德勒（Chandler）在《看得见的手???美国企业管理革命》一书中，通过分部门、分行业的具体案例，进一步描述了现代公司“两权分离”的历史演讲过程。人们发现：随着企业规模的扩张和资本市场的兴起，公司的所有权和控制权呈现出一种“两权分离”的趋势，其人力资源的配置也由古典式的均匀和对称分布，过渡到现代的非均匀和非对称分布。在此转换过程中，企业的经营管理者逐渐演变为控制企业的“内部人”，而企业基层雇员则逐渐边缘化。换句话说，企业的经营管理者通过与外界对象的不断博弈，积累了丰富的关于企业经营管理所需要的知识和信息，其与外界对象之间的信息不对称程度较低；而企业基层雇员因工作性质、内容和范围等条件的局限，不仅疏离于企业的经营管理层，而且增大了与外界对象之间的信息不对称程度。? 概括地说，由古典的“两权合一”企业经营管理模式，向现代“两权分离”的企业经营管理模式的转变过程，同时也是企业人力资源的配置，由信息对称性配置模式向信息不对称性配