集团公司年度绩效考核方案.docVIP

为实现各单位的绩效奖、各单位业绩表现、公司的业绩指标（销售收入、利润、出口额）完成情况三者相挂钩，体现绩效考核公平、公正原则，保证方案合理和可操作，同时又能起到激励作用，特制定本考核方案。 一、考核组织 考核领导小组成员： 组 长： 副组长： 组 员： 考核工作小组成员： 组 长： 副组长： 组 员： 二、各部门、分公司的绩效奖金来源 1.营销部门绩效奖金来源 按国内销售收入、出口额的一定比例进行提取。 （1） 当12180万元＜国内销售收入≤16500万元时 绩效奖金总额=（Δ国内销售收入×1.3%+Δ出口额×b%） （2） 当16500万元＜国内销售收入≤18000万元时 效奖金总额=56.16+（国内销售收入-16500）×2.0%+Δ出口额×b% （3） 当国内销售收入＞18000万元时 效奖金总额=102.36+（国内销售收入-18000）×4.0%+Δ出口额×b% （4） 以上计算公式中“Δ”表示较2011年同一指标净增长额； b表示提取系数。 当460万元＜出口额＜1000万元，b=2.5； 当1000万元≤出口额＜1200万元，b=3.0； 当出口额≥1200万元，b=4.0 。 （5）未经财务部门确认的应收帐款冲减当期销售收入。 2.其他各部门、分公司绩效奖金来源 按国内销售收入、利润、出口额的一定比例进行提成。 绩效奖金总额=（Δ国内销售收入×5.5%+Δ利润×20%+Δ出口额×6%） 其中：“Δ”表示较2011年同一指标净增长额。 提取绩效奖金总额的20%作为总经理调节基金，绩效奖金总额的23%作为副总经理的绩效奖金，23%作为各分公司、部门负责人的绩效奖金，原则上各负责人按一级考核得分情况进行分配，其余34%绩效奖金作为各部门（营销部除外）、分公司的绩效奖进行分配，具体分配方案见后。 三、各单位绩效奖金系数分配（见附件1，营销部门除外）： 1、确定原则： 1）根据职位确定各单位的职位总系数（职能部门权重为0.4，分公司权重为0.4）：如副经理（不包括主持工作的副经理）系数为4 、科长系数为3 、副科长系数为2、业务骨干为1 。人数以2011年平均数为准，各单位2005年新进人员不纳入本考核体系，由公司与本人另行约定。 2）完成任务（公司分解的目标）的难易程度（职能部门权重为0.3，分公司权重为0.2）。难以完成，该项得分为1；难度一般，该项得分为0.7；比较容易完成，该项得分为0.5。得分以经营班子民主评议打分，取平均值。 3）对公司利润、国内销售收入和出口额的贡献程度大小（职能部门权重不计，分公司权重为0.2）。贡献率在25%以上为大，该项得分为1；贡献率在10%-25%间为中，该项得分为0.7；贡献率在10%以下，该项得分为0.5。 4）对公司战略的影响（职能部门权重为0.3，分公司权重为0.2）。影响深远，该项得分为1；影响中等，该项得分为0.7；影响较小，该项得分为0.5。得分以经营班子民主评议打分，取平均值。 5）该单位奖金系数=职位总系数×权重+完成任务难度系数×权重+对公司贡献系数×权重+对公司战略影响系数×权重 。 2、单位绩效奖金修正后系数= 四、单位业绩考核（年度方针目标考核） 1、职能部门考核内容与方法 （1）考核内容包括：目标值（定量和定性）、对策措施、月度计划/会议纪要、文明办公、服务满意度五项内容。（见附件2） （2）以上各考核内容的考核基础分均为100分。 （3）目标值实行定量和定性考核相结合；对策与措施、月度计划/会议纪要统一实行定性考核。 （4）定量考核按主指标和辅助指标考核，首先确定主指标考核和辅助考核指标得分（以时间点计算的考核指标，每提前1天，加0.5分，推迟时间在30天内，每推迟1天扣1分；推迟时间超过30天，每推迟1天扣2分，该项总分扣完为止；以数值计算的考核指标，目标指标对应100％，每提高1%加0.5分，每降低1%扣1分，该项总分扣完为止；未实现目标值每低1%扣1分），再根据辅助指标考核的未完成率实行倒扣分（参照主指标考核的考核标准，不加分，实行扣分制）。计算公式见附件3。 （5）定性考核按完成（5分）、基本完成（3分）、未完成（1分）、未开展（0分），计算单项平均得分。 ⑹ 全年月度工作计划、文明办公和服务满意度考核平均得分均计入年终考核综合得分。服务满意度（格式见附件9）的得分以有效调查问卷的得分进行加权平均。 ⑺ 综合考核得分计算 将年度方针目标、月度工作计划/会议纪要、文明办公、服务满意度考核平均得分相结合，计算各单位综合考核得分，计算公式如下： 部门综合得分=年度方针目标考核得分×0.85+月度工作计划考核得分×0.05+会议纪要考核平均得分×0.03+文明办公考核得分×0