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怎样送货??? 迪斯尼乐园里面有喝不完的可乐，吃不完的汉堡，享受不完的三明治，买不完的糖果，但从来看不到送货的。因为迪斯尼规定在客人游玩的地区里是不准送货的，送货统统在围墙外面。迪斯尼的地下像一个隧道网一样，一切食物、饮料统统在围墙的外面下地道，在地道中搬运，然后再从地道里面用电梯送上来，所以客人永远有吃不完的东西。这样可以看出，迪斯尼多么重视客户，所以客人就不断去迪斯尼。去迪斯尼玩10次，大概也看不到一次经理，但是只要去一次就看得到他的员工在做什么。这就是前面讲的，顾客站在最上面，员工去面对客户，经理人站在员工的底下来支持员工，这个观念人们应该建立起来 * 报告或讲座 这是口头的、单向的知识的传递。 这种方法的优点是：它能迅速地、简捷地同时向许多受训人传授知识，可以在相对较短的时间内传递大量信息。 有时可以用书籍、手册等书面材料来代替报告或讲座，但其印刷费用较高，而且，用书面资料不能像报告或讲座那样让人提问并得到解答。 * 案例教学法 所谓案例，是为了某种既定的教学目的，围绕一定的人力资源开发与管理问题而对某一真实的管理情境所做的客观描述。 案例具有以下特点：案例必须以事实为依据、案例中应包含一个或数个人力资源开发与管理问题、案例需有一定的教学目的。 案例教学法主要有如下优点：可培养学生分析与解决问题的能力、可提高学生处理人际关系的能力、可增强学生的学习能力。 案例教学法也不是十全十美的。 * 角色扮演法 角色扮演即把一组学员集中在一起，从中挑选出两个或多个模仿某种带有普遍性的或比较棘手的情况。 例如：一个雇员正在要求调动工作，两人中由一个人扮演雇员，另一个人扮演主管。在确定了一些规定的情节后，两个人即兴地模拟这一事件的交涉过程。 当此二人进行模拟表演时，其他成员在一旁观摩、思考和进行评论。他们的模拟结束后，也可请另一些人表演同一情节，最后组织全体讨论。 也可将表演过程进行录音、录像，表演者可进行自我检查，也可供大家仔细研讨。 * 角色扮演的问题 问题：就如何处理交流，事前给角色扮演者的指导太少，这可能导致失误，引起尴尬和丧失自信。错误百出的角色表演一结束，表演者就坐下来，再也没有机会正确地再来一次了 * 高级教学游戏 教学游戏的本质在于：通过模拟现实生活场景或组织经营管理实践，锻炼学员处理和解决各种问题的能力。 早期的教学游戏通常关注的是基本的商业技能的提高。 近期的教学游戏不仅关注基本的商业技能的提高，而且还注重于其他方面，如人际关系和沟通技能的提高等。 MG（Management Game）：管理游戏。 * 其它方法 行为模仿 行为模仿之所以有效，是因为它成功地将前面说到过的各种学习原则结合在一起。它抓住并保持了学员的注意力，并提供了广泛的实践和反馈机会 电脑化指导 视频培训 * 例子：培训没有被应用 一位经理刚刚受过做招聘面谈的培训。虽然经理承认该程序很好，她同样认识到它费时较多(比如要找出K S A、建立评分尺度、事先设计问题)。她还有其他工作要做，没有时间按所教的方法做，结果还是回到了老一套做法—越过它！ * 第四步 保证培训被用在工作 未能将培训知识付诸实践的其他原因有： 未能事先了解材料。 不懂得如何将培训信息应用于“现实生活”情境。 对自己正确运用新学技能的能力缺乏自信。 忘记了材料。 受训者不愿花费必要的时间和精力将新学习的行为整合进现有的行为库中，因此总想恢复旧的、更为熟悉的行为 * 具体方法 1) 过度学习 2) 将课程内容与工作相结合 3) 行动计划 4) 多阶段培训方案 5) 绩效辅助物 6) 培训的后续资源 7) 营造支持性的工作环境 * 第五步 确定培训方案是否有效 评价什么 第一，受训人的反应 第二，测试：测试经常提供一个良好的学习测定 第三，绩效评估 * 评价内容 1. 课程内容 ■ 该课程的内容充分地包括了所有必要领域吗？ 2. 课程介绍 ■ 该课程被有效率地和有效果地教授了吗？ ■ 受训者学到了他们预期要学习的东西了吗？ ■ 该课程有哪一方面需要加以改进/修订吗？ 3. 培训转移 ■ 受训者的工作行为因培训而产生有利的变化吗？ 4. 成本有效性 ■ 组织绩效改进了(如改进了合格率、减少了废料、降低了流动率)吗？ ■ 通过改进抵销了该课程的成本吗？ * 开发理论 将近7 5％的一线经理们将目标瞄准在他们老板的工作上或更高的管理层次的工作上。鉴于这些人的雄心，公司需要向较低层次和中间层次的经理提供正式的开发方案，以帮助他们跃上更高的阶梯 * 继承规划 大多数的组织将继承规划作为它们管理开发和培训努力的基础。继承规划是一个规定未来管理要求和识别最符合这些要求的候选人的系统过程 （帝位的继承） * 继承规划的步