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创新的过程激励与组织创新机制设计研究
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创新的过程激励与组织创新机制设计研究
●翟
青
文
丰
当前,中国企业正在努力培育自主创新能力,以期摆脱国外核心技术拥有企业的控制,但是遇到很大的困难。这除了和我国整体工业基础等硬件条件有关外,最重要的是人的问题。人的问题包含两个方面,一方面是人的能力问题,另一方面是人所在的环境能否激发其创新能力的问题。只有两者兼备,结合我国整体工业基础硬件实力的增强,才能使企业真正获得自主创新的能力。本文将研究的范围聚焦于企业如何对创新进行激励并营造一个适合创新的氛围。
一、创新激励简述
创新激励理论旨在研究如何提高企业内创新的激励效应,同时,创新激励理论也是本研究提出如何建设中国企业创新激励机制的关键理论基础。传统的激励理论是管理学和经济学的重要研究领域,研究成果丰硕。管理学中激励研究的起始点和焦点主要是人的需求,即研究如何满足人的需求以使组织达到让人通过高水平的努力实现组织目标的意愿;经济学对激励的研究基于个人追求利益最大化的假设,由信息不对称而产生的委托—代理问题是其研究焦点。
一般认为约瑟夫#183;熊彼特是创新激励研究的先驱,熊彼特对创新激励方面的贡献,主要体现在引入心理学来考察企业家创新的行为动机和对市场结构与技术创新的关系研究两个方面。
熊彼特主要关注创新的外部激励。他认为,企业家进行创新的动力来源于:一是看到创新可以给他本人及其企业带来获利的机会,二是实现一个私人商业王国的愿望,三是征服困难并表明自己出类拔萃的意志力,四是创造并发挥自己才能所带来的快乐。在这几种力量的联合推动下,企业家时刻有“战斗的冲动”,存在着非物质力量的鼓励,这就是企业家精神。熊彼特强调企业家的素质、才能、文化素养、预见性、首创精神、冒险本性等品格对企业发展和社会进步的推动作用。其创新激励的基本观点是垄断使企业获得更多的创新激励。其依据为,研究开发创新是一项风险很大的活动,大(垄断)企业由于其经营更为多元化和更少受到竞争对手的威胁,因而有承担创新风险的能力和激情。从现在的观点看,熊彼特的观点虽然片面,但有其合理性。“专利制度”实际上就是将“垄断”作为对创新的激励。由于专利法规定发明者对技术在一定期间内具有垄断权利,从而
使得企业/doc/1ee7d0e96294dd88d0d26b33.html或个人产生创新的动机。
当前,研究创新激励的学者更多地将注意力放到了企业内部,研究组织内部影响创新力的因素,从而进一步提出如何建立对创新具有激励作用的组织文化、组织结构以及激励机制。
二、组织创新力的影响因素及创新过程激励模型的构建
.个人人格层面对于组织创新力的影响1950年,Guilford呼吁心理学家对复杂的创新力现象进行研究,从此学者们开始在不同领域内对创新力进行研究。一系列研究显示,创新人格如果经过科学的标准化测量,可以对创新绩效和创新力有很好的预测作用。目前,无论在学术领域,还是在应用研究中的一系列实践成果都表明:对工作中的创新力而言,人格是一个稳定而有效的预测变量。
在创新人格与创新绩效、创新力的正相关性确立的基础上,很多学者开始研究创新人格对创新绩效的影响过程,即创新人格是通过怎样的作用机制和路径来最终影响创新绩效的,这一过程又要受到哪些因素的影响。Woodman、Sawyer和Griffin(1993)、Schmit(1997)、IvanRobertson(1998)、Shelton等(2000)都提出了从人格到绩效的过程模型。其中,Shelton和Hogan(2000)在概括前人理论的基础上提出的人格特质与工作绩效关系在社会环境影响下的关系模型,对于解释人格到绩效的作用过程具有较好的代表性。
该模型把创新人格看做外生变量,同时将社会、组织和工作中的各种影响绩效的因素作为情景变量。其强调人格特质会在工作行为中反映出来,同时又受到情景变量的影响共同强化或弱化工作行为,最后由工作行为产生工作绩效。奖励也是该模型中的一个重要部分,工作绩效导致的外部奖励将强化其工作行为;同时,人格特质和社会情景变量又共同影响着个人的内在激励。
.组织氛围层面对于组织创新力的影响
组织氛围对于创新力的影响在很长时间以来都为研究学者所重视。以Amabile为首的学术团队对于组织创新氛围的研究在该领域处于领先地位。Amabile(1995)在多年研究的基础上提出了KEYS:AssessingtheClimateforCreativity的创新氛围测量模型,模型/doc/1ee7d0e96294dd88d0d26b33.html的环境层面包含五
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