激励过程、因素与强化方法.pptVIP

第九章激励行为;什么是激励;2 、激励的对象;3 激励的特点;二、激励的作用;（二）激励在组织目标中的重要作用;三、激励的理论;（二）行为改造型激励理论 研究侧重点：改造行为和修正行为 代表理论：《挫折论》、《操作型条件论》《归因论》 ;（三）过程型激励理论 研究侧重点：动机的形成和行为目标的选择，及激励过程。 代表理论：《期望效价论》、《公平论》与波特尔和劳勒的激励过程和综合激励模式。 （四）综合激励模式理论 ;回顾：（一）激励的内容理论;需要层次论主要试图回答这样的问题： 决定人的行为尚未得到满足的需要是些什么内容? 马斯洛的需要层次论有两个基本出发点: 一、人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为。 二、人的需要都有层次，某一层需要得到满足后，另一层需要才出现??? ;自我实现需要;2 双因素理论;赫兹伯格认为，激励人们的事务所投合的是马斯洛所讲的较高层次的需要，包括获得成功、赏识、挑战性的工作、责任及提升的机会等等。然而很多管理者却花费了大量的时间，试图以迎合人们较低层次的需要来满足他们，如提供更舒适的工作环境、更多的钱、看得见风景的办公室乃至与上司的友好关系等。这些东西能够而且可能确实会让员工满意。 但满意与有动力是两种不同的、常常是互不相关的事物。如果工作环境还过得去甚至更好，管理者使用增进满足感的因素来激励员工就纯属浪费时间。但如果缺少基本的满足因素，员工就会非常不满意，而可能导致对生产力的极大破坏。; 双因素理论认为影响人们行为的因素主要有以下两类：;保健因素只能消除或减少不满情绪，没有激励人的作用。 激励因素是起调动积极性作用的，主要是内部因素。 为保持员工原有的积极性，企业应该注意保持或完善“保健因素”，为提高员工的积极性，应该在“激励因素”方面多下功夫。“激励因素”与“保健因素”双管齐下，才能全方位调动员工的劳动积极性。;赫兹伯格双因素激励理论;2019/6/10;(1)实施激励应注意区别保健因素和激励因素，前者满足可以消除不满，后者满足可以产生满意。?(2)管理者在管理中不应忽视保健因素，如果保健性的管理措施做得很差，就会导致职工产生不满情绪，影响劳动效率的提高。另一方面，也没有必要过分地改善保健因素，因为这样做只能消除职工对工作的不满情绪，不能直接提高工作积极性和工作效率。;(3)管理者若想持久而高效地激励职工，必须改进职工的工作内容，进行工作任务再设计，注意对人进行精神激励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。用这些内在因素来调动人的积极性，才能起更大的激励作用并维持更长的时间。 ;双因素理论与需要层次理论的关系 ;2019/6/10;3 后天需要论(AcquiredNeeds 理论);4 奥德弗 E · R · G 理论;2019/6/10; 奥德弗需要的分类与马斯洛需要理论的比较： （1）生存需要基本上与马斯洛的生理和安全需要相一致； （2）相互关系需要基本上与马斯洛的归属需要相一致； （3）成长需要则基本上与马斯洛的尊重和自我实现需要相一致。 ;目标设定理论和激励的强化理论; 正强化的方式是间断的、时间和数量都不固定的正强化，管理者根据组织的需要和个人行为在工作中的反映，不定期、不定量实施强化，使每次强化都能起到较大的效果。;2 负强化;2019/6/10;组织行为矫正术;行为矫正的方法主要有 4 种：正面强化、反面强化、惩罚和消退。 行为矫正过程中，强化手段可以有不同的时间组合模式。一是连续强化，又叫完全强化。另一种叫间接强化或部分强化。 行为矫正在组织管理中的应用价值。;组织行为矫正具体分为五个步骤;2019/6/10;归因理论;美国心理学家维纳认为，一般人对行为的成功与失败常作以下四种归因： 努力； 能力； 任务难度； 机遇。;内外因分类;稳定性分类;可控性分类; 不同的归因会直接影响人的行为和工作绩效，行为者把失败归因于能力低、任务太重等稳定因素，就会降低成功的期望，其努力程度就低；若把失败归因于自己不努力或粗心大意等不稳定的因素，就会增加努力程度，争取成功的机会 ;（三）过程型激励理论;公平理论; 横向比较 (代表某员工， B 代表参照对象);纵向比较 (Opp 代表自己目前所获报酬， Opl 代表自己过去所获报酬， Ipp 代表目前的投入量， Ipl 代表自己过去的投入量) (1) Opp ／ Ipp ＝ Opl ／ Ipl ，此员工认为激励措施基本公平，积极性和努力程度可能会保持不变。 (2) Opp ／ IppOpl ／ Ipl,一般来讲他不会觉得所获报酬过高，因为他可能会认为自己的能力和经验有了进一步的提高，其工作积极性不会因此而提高多少。 (3) Opp／IppOpl／Ipl