2第二章管理心理学的理论基础.pptVIP

第二章 第二章内容结束！ 主要观点： 职工们基本上都是受经济性刺激物的激励的。 职工们的本质是一种被动的因素，要受组织的左右、驱使和控制； 感情是非理性的，必须加以防范； 组织要按照能中和并控制住人们情感的方式来设计，控制住员工那些无法预计的品质； 经济人假设与X 理论中的人性假设是一致的。 经济人假设与管理策略 组织是用经济性奖酬来获取职工们的劳务与服从。 管理的重点在监督，主要放在高效率的工作效益上，而对人们的感情和士气方面应负的责任是次要的； 如果人们工作效率低、情绪低落，解决办法是重新审查组织的奖酬刺激方案，并加以改变。 胡萝卜加大棒策略 2、社会人假设 含义：社会人也叫社交人。这种假设认为人们在工作中得到的物质利益对于调动生产积极性只有次要意义，人的最大动机是社会需求，只有满足人的社会需求，才能对人有最大的激励作用。 理论基础：人际关系学说。 主要观点： 社交需要是人类行为的基本激励因素，而人际关系则是形成人们身份感的基本因素； 机械化使工作失去了很多内在的意义，而这些必须从工作中的社交关系里寻找回来； 与组织所用的奖酬比较起来，职工们会更易于对同事们组成的群体的社交因素作出反应； 职工们对管理部门的反应能达到什么程度，当视主管者对下级的社会需要能满足到什么程度而定。 社会人假设与管理策略 强调以人为中心的管理，管理的重点不应只注意生产任务，而应注意关心人，满足人的社会需要。 管理人员更应关心下属心理上的健康、归属感和地位感，而不仅仅是指导和监控； 在奖励时提倡集体奖励，以重视班组的重要性； 管理者不是简单的任务下达者，而是给职工创造条件、提供方便、富有同情心的支持者。 从“经济人”假设到“社会人”假设是管理思想与管理方法上的一个进步。 “社会人”假设使得人的地位和需要得到了重视和提升。对于组织管理和制定各项管理制度很有意义。 但它过于否定了“经济人”假设的管理作用，完全忽视了职工的经济需要。 它过于偏重非正式组织的作用，对正式组织有放松研究的倾向。 3、自我实现人假设 含义：自我实现人也叫自动人。这种假设认为：人并无好逸恶劳的天性，人们力求最大限度地将自身的潜能充分发挥出来，只有在工作中将自己的才能充分表现出来，才会得到最大的满足。工作是满足人的需要最基本的社会活动和手段。 马斯洛、阿吉里斯、麦格雷戈 主要观点： 当人们的最基本需要得到满足后，就会致力于较高层次需要的满足，即自我实现； 个人总是追求在工作中变得成熟起来； 人主要还是由自己来激励和控制自己； 自我实现和使组织绩效更富成果，两者没有矛盾。 自我实现人假设与管理策略 管理重点：重视工作环境，使工作变得更有内在意义； 管理职能：管理者成为生产环境与条件的设计者与采访者 奖励方式：分外部奖励与内部奖励。外部奖励指工资、晋升和良好的人际关系，内部激励，即重视职工获得知识、施展才能，获得工作满足感，形成自尊、自重、自主、利他、创造等自我实现的需要来调动职工的积极性。 管理制度：主张下放管理权限，建立较为充分的决策参与制度等制度，满足自我实现的需要。 它是资本主义高度发展的产物，是资本主义管理者为了克服职工由于分工过细、重复劳动所产生的士气低落、劳动生产效率逐渐下降的问题而提出的。 有许多立论比较片面（天生论） 4、复杂人假设 含义：复杂人假设认为指人是很复杂的，人的需要与潜在的欲望是多种多样的，而这些也随着时间和地点和环境的变化而改变的，因而不能用单一的模式去管理人。 主要观点： 人类的需要可以分成许多类，且会随着人的发展阶段和整个生活处境而变化。 人在同一时期内有各种需要和动机，它们会相互作用并结合为一个统一的整体，形成错综复杂的动机模式。 ； 职工可以通过他们在组织中的经历产生新的动机； 每个人在不同的职位中，可能会表现出不同的需要来； 由于人们的需要不同，对同一管理方式会有不同的反应。 复杂人假设与管理策略 管理得要有权变论的观点，采用不同的组织形式提高管理效率。 根据组织情况不同，采取弹性、应变的领导方法，以提高管理效率 善于发现职工在需要、动机、能力、个性上的个别差异，因人、因时、因事、因地制宜地采取灵活多变的管理方式。 复杂人假设已经包含的权变管理思想的精髓，包含辨证法思想，主张采用灵活的管理方式，很有启发作用。 但也有局限性，它在强调个性的同时就忽视了共性，人也不仅是有个性的，他也有共性的，而这种假设忽视人的共性，仅强调个性了，不利于组织的相对问题和规章制度的建立，也否认了管理的一般规律。 权变 分权 分权 集权 领导方式 目标管理 提供适宜工作条件 工作本身激励 采访者 消除工作的障碍 自我实现人 权变 参与管理 任务管理