企业中层管理人员职业高原现象的调查与分析以无锡格林艾普化工股份有限公司为例.docVIP

演讲稿 工作总结 调研报告 讲话稿 事迹材料 心得体会 策划方案 精心收集 精心编辑 精致阅读 如需请下载！ 企业中层管理人员职业高原现象的调查与分析以无锡格林艾普化工股份有限公司为例 ● 经 营 管 理 企业中层管理人员职业高原现象的调查与分析 ———以无锡格林艾普化工股份有限公司为例 徐叶香 一、职业高原的理论综述 关于职业高原成因即影响因素的研究 不同学者也是众说纷纭。Ference 将职业高 原分为个人高原与组织高原，他认为个人 能力、动机以及组织环境和条件都会导致 员工达到职业生涯高原期。本文用 Bard- wick（1986 年）观点，把职业高原分为：结构 高原、内容高原和个人高原。结构高原是因 组织结构的不合理而使员工职业发展受到 限制，它一般不受员工个人的控制；内容高 原是指当员工掌握了与他（她）的工作相关 的所有技能和信息之后，而缺乏进一步发 展知识与技能的挑战时，所出现的一种个 体职业发展上的停滞状态；个人高原主要 是指因个体生活上的静止，而导致个体职 业发展上的停滞。 二、企业中层管理人员职业高原现象 的调查与分析 （一）研究对象的说明 本研究对象为无锡格林艾普化工股份 有限公司的中层管理人员。共发放问卷 100 份，收回 50 份，有效回收率为 50%。样本的 具体情况如下：50 人中男性占 70％，女性 30％；受教育程度为：高中(中专)及以下 21 人（42%），大专 14 人（28%），本科 15 人 （30%），硕士及以上没有；所选调查对象中 管理岗位 20 人 （40％），技术岗位 25 人 （50％），二者兼有 5 人（10％）。工龄超过 30 年 4 人 （8％），介于 20—30 年间 14 人 （28％），介于 10—20 年 17 人（34％），介于 5—10 年 9 人（18％），介于 1—5 年 6 人 （12％）。 （二）问卷说明 本研究问卷主要参考了郭豪杰的硕士 论文《职业高原的结构研究及其与工作倦 怠的相关》中的问卷，然后根据查到的文献 资料进行整理。问卷包括两部分，第一部分 为人口统计学变量，主要包括调查对象基 本信息；第二部分为职业高原问卷：企业员 工职业高原问卷共有 15 个问项，每个问项 采用六点式的计数法。由“1”到“6”代表符 合程度由低到高，“1”代表完全不符合您的 情况；“2”代表相当大的程度不符合您的 情况，“3”代表有一点不符合您的情况；“4” 代表有点符合您的情况；“5”代表相当大的 程度符合您的情况；“6”代表完全符合您的 情况。 （三）数据的分析 本研究用 SPSS13.0 统计软件进行统计 分析。 1、问卷的信度及效度分析 由 SPSS13.0 统计软件得出信度分析统 计量输出结果（如表 1 所示）。 实证研究中，学术界在态度量表法常 用检验信度的方法为克朗巴赫所创的 α 系数。α 系数值介于 0 和 1 之间 α 值大于 0.7，表明数据可靠性较高，测量指标中的项 目数小于 6 个时，α 的值大于 0.6，表明数 据是可靠的。本问卷的 α 系数 =0.753，即 信度较高，可以认为这是一份较好的调查 问卷。 2、苏南企业中层管理人员职业高原的 特征差异分析 （1）男、女性别的差异比较。国内企业 更倾向于提拔男性，主要是性别刻板印象 带来的消极影响，当组织的职位有限时，女 性更容易遭遇结构高原。工作与家庭之间 的冲突也对职业高原有影响，女性对家庭 和儿女的责任心重，所以常常把精力投给 家庭、子女等，而不像男性那样对工作内容 本身感兴趣，而且能够全力以赴。因此，女 性员工还容易出现内容高原和个人选择高 原。男性一方面出于“面子”的考虑，会更看 重自己的工作技能同别人的差异，另一方 面，随着社会和科技的进步，工作技能的更 新也越来越频繁，所以男性员工更容易知 觉到自己处于工作技能高原。所以，在工作 技能高原上，男性更容易比女性出现工作 技能高原，但两者的差异并不显著。 （2） 不同受教育状况的企业员工差异 比较。企业在提拔干部时，把学历作为一个 指标，教育程度为高中（中专）以下员工基本 不会被考虑，因此他们结构高原情况最严 重。受教育程度高的员工对自己的工作内 容思考较深刻，且多接受了系统培训，在工 作技能方面更出色，因此教育程度越高的 企业员工内容高原、工作技能高原也越轻。 （3） 不同工作年限企业员工的差异比 较。由于组织更倾向于提拔年轻干部，因此 参加工作年限在 31 年以上的企业员工的 结构高原情况最严重，而参加工作年限在 1—5 年的企业员工处于职业生涯的发展 期，是组织选拔干部的首选，因此他们的结 构高原情况最轻。参加工作年限在 21—30 年