员工突发疾病的处理方法.docVIP

PAGE 1 员工突发疾病的处理方法 劳动法(labour law)，是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。它是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门;它是从民法中分离出来的法律部门;是一种独立的法律部门。这些法律条文规管工会、雇主及雇员的关系，并保障各方面的权利及义务。 王某，男，31岁，2015年1月与某酒店签订3年期限的劳动合同，任该酒店市场部经理，依法缴纳各项社会保险。 2015年5月8日下午，王某在其办公室晕倒，被同事发现及时送往医院抢救。经抢救，医生诊断为脑出血，并判断为脑死亡。后送重症监护室依靠呼吸机等医疗设备维持生命。5月26日下午，王某死亡。期间，酒店履行了救助义务，并承担了相应的抢救和医疗费用，以及家属的生活费用。同时，酒店也主动申请工伤认定。家属则不断要求酒店按照他们的意思提供工伤认定的申请材料，以求能认定为工伤或按视同工伤处理。 这是一起颇为典型的突发事件，几乎囊括了此类案件处理过程中的所有重要问题。如是否属于因工死亡?能否认定为48小时之内抢救无效死亡?如何理解死亡标准及其与工伤认定的关系?用人单位(以下简称“单位”)能否按照家属的意见申请工伤?单位如何避免“被动骗保”?死者家属闹场如何处理?劳动者因病死亡单位如何赔偿?等法律问题。现就单位应如何处理此类突发性事件，尽可能防控相应的法律风险，做个系统分析，以求抛砖引玉。 一、突发疾病的预防 当今社会属于典型的风险社会，意外事件、工伤风险、疾病风险等无处不在。员工毫无征兆地突发疾病的事例屡见不鲜，单位在毫无防控和应急措施的情况下，遇到此类突发事件必然会手足无措，所采取的一系列行动可能会不利于事件的处理，甚至会给单位带来很大的法律风险。一般而言，突发疾病主要是重大疾病，小病或慢性疾病不会突发，即使突发了也能处理。貌似此类疾病没有征兆，且无法预见，但从医学的角度看，任何疾病都是有征兆的，只是被忽略而没有做好预防措施而已。除了依法缴纳社会保险和履行相关法定义务外，建议单位做好以下预防措施： 1.把好入职前的体检关。虽然常规的医疗体检一般难以发现突发性疾病的病因，但结合单位自身生产和经营特点，尽量对入职员工进行全面系统的医疗健康检查，必然能最大限度地发现一些潜在的、隐形的病因。 2.员工隐瞒重大病史的处理。很多突发性重大疾病与家族遗传病史有关，以前该员工也有可能发生过类似的突然发病并经治疗的经历和相应的医疗记录。因此，在招录过程中员工在单位明确要求的情况下，故意隐瞒或虚构重大病史的，应作为欺诈来处理。具体而言，单位应在规章制度中设计相应的表单和条款，在风险发生之前提前进行处理。 3.做好在职期间的定期体检。从风险预防的角度看，这一环节更为重要，很多非家族遗传的疾病，患病的时间和环境等均是不确定的，定期为员工体检不仅能预防风险，还可以作为员工的一项福利，一举两得。 本案中，酒店相关人员事发后回忆王某有高血压病史，抢救过程中家属在医生的追问下也透露王某父亲也是脑出血猝死，可基本判断为是家族遗传病史。如果酒店在招聘、体检的时候注意一下相关事项，必要时进行相关的尽职调查，就可以提前发现问题，与王某一起做好相应的预防措施。 二、突发疾病的应急措施 来笔者在各种咨询和培训场合都不遗余力地建议单位要建立一套应对此类突发事件的应急预案和处理机制。因为，即使经过上述预防措施，有些突发疾病仍然会防不慎防。这就需要科学、有效的应急方案。 1.突发疾病时的预判和处理。员工突发疾病，单位应有相应的制度和流程的安排，以下事项尤其值得关注：(1)突发疾病的时间、地点及目击者或参与者等信息的固定;(2)病因的预判，即要初步判断是突发疾病还是因工受伤;(3)突发疾病死亡的应立即报警和120急救，以警察的勘验结论和医院的诊断结果为依据进行相应的处理;(4)不要左右当事者、参与者及目击者的意思表示，以免妨碍调查，甚至涉嫌伪证。 2.送医抢救治疗时的注意事项。送医抢救过程中，作为单位应当理性冷静处理。(1)进医院的时间、抢救起始时间以及相关结论等需要固定下来;(2)医生的诊断结论应当及时准确领会。所谓领会医生的结论，就是应读懂医生的言外之意，关键是还要将这种意思非常巧妙地渗透给员工家属，并确信家属也能理解其中的厉害关系，进而作出相应的决定。本案中，当时医生已经明确地告诉家属是大量脑出血，属于脑死亡状态且随时会死亡，但家属一直要求抢救。按照立法规定，超过了48小时抢救无效死亡的，不能视同工伤;如没有死亡的，只能按照病假和医疗期来处理。因此，本案已不可能按视同工伤处理，对家属和酒店双方都不利。 3.已判定为因病或非因工住院抢救治疗且超过48小时的处理。如果已经确定为因病或非因工受伤住院抢救治疗的，单位必须恢复立场理性应对。法律层面上，员工突发疾病或非因工负伤，单位只有积