第10章 冲突与冲突管理【组织行为学,陈春花】.ppt

又称功能正常的冲突，是指对组织有积极影响的冲突。建设性冲突能促使人们清楚地表达自己的观点和立场，从而带来更好的澄清和理解，有利于强化组织的价值观和信念。 常见形式：目标冲突和程序冲突。 4.冲突的类型 建设性冲突 破坏性冲突 又称功能失调的冲突，是指对组织有消极影响的冲突。破坏性冲突会阻碍组织达到目标，降低组织创造力、生产力、士气、工作满意度，并增加员工的焦虑、缺勤率和离职率等。 常见形式：关系冲突。 一、冲突的基本概念 建设性冲突与破坏性冲突的区别 建设性冲突 破坏性冲突 关心目标 关心胜负 对事不对人 针对人（人身攻击） 促进沟通 阻碍沟通 一、冲突的基本概念 目标冲突、认知冲突、情感冲突、程序冲突和关系冲突 其它冲突类型的划分 根据产生原因 组织间冲突、群体间冲突、个体与个体间冲突、个体内部冲突 根据冲突影响范围 一、冲突的基本概念 1.杜布林对冲突根源的分析 1．人的放肆本性 2．争夺有限资源 3．价值和利益的冲突 4．基于本位的冲突 5．追逐权力 6．责任不清 7．引进变革 8．组织的气氛 二、冲突产生的根源 相互依赖性 共用资源 目标差异 职权关系 地位矛盾 管辖权的模糊 结构因素 当工作高度专业化时，每个人都成为某项任务的专家，由于几乎不了解别人的工作，高度专业化的分工可能导致冲突。 2.纳尔逊和奎克对冲突根源的分析 二、冲突产生的根源 专业化 相互依赖性 共用资源 目标差异 职权关系 地位矛盾 管辖权的模糊 结构因素 也称顺序性，即要求群体或个体在另外一个群体或个体完成目标的基础上继续自己的工作。这样，如果工作流程出现问题，当事人就很容易指责对方，产生冲突。 2.纳尔逊和奎克对冲突根源的分析 二、冲突产生的根源 专业化 相互依赖性 共用资源 目标差异 职权关系 地位矛盾 管辖权的模糊 结构因素 任何时候，多个个体或群体都要共用一些资源，这有可能产生冲突，当共享的资源比较稀缺时，这种可能性就更大了。 2.纳尔逊和奎克对冲突根源的分析 二、冲突产生的根源 专业化 相互依赖性 共用资源 目标差异 职权关系 地位矛盾 管辖权的模糊 结构因素 当工作群体的目标不一致时，也会产生冲突。这类冲突来源类似于杜布林所说的“基于本位的冲突”。 2.纳尔逊和奎克对冲突根源的分析 二、冲突产生的根源 专业化 相互依赖性 共用资源 目标差异 职权关系 地位矛盾 管辖权的模糊 结构因素 对于大多数员工来说，传统的老板—员工关系让人感到不舒服，因为其他个体有权命令他做什么或不做什么。当组织向着团队或授权的方向发展时，职权关系所导致的冲突的可能性会下降。 2.纳尔逊和奎克对冲突根源的分析 二、冲突产生的根源 专业化 相互依赖性 共用资源 目标差异 职权关系 地位矛盾 管辖权的模糊 结构因素 在有些组织中，管理人员和非管理人员之间存在着明显的地位差异，管理人员可以享受某些特权，如弹性的工作时间等，而非管理人员则没有，这可能导致怨恨和冲突。 2.纳尔逊和奎克对冲突根源的分析 二、冲突产生的根源 专业化 专业化 相互依赖性 共用资源 目标差异 职权关系 地位矛盾 管辖权的模糊 结构因素 在一个组织中，责任界限不清楚，当发生了一件无法界定责任的事件时，员工们就会倾向于“推卸责任”，或避免接触这件事，这样，关于问题的责任就产生了冲突。 2.纳尔逊和奎克对冲突根源的分析 二、冲突产生的根源 技术和能力 个性 观念 价值观和道德观 情绪 沟通障碍 文化差异 员工的技能水平可能是有差异的，这可能导致冲突，特别是当相互之间有较强的依赖性时，熟练的、胜任的员工会发现，他们很难和缺乏技能的新员工一起工作。 2.纳尔逊和奎克对冲突根源的分析 二、冲突产生的根源 个人因素 技术和能力 个性 观念 价值观和道德观 情绪 沟通障碍 文化差异 组织内的员工往往具有各不相同的个性，在一起工作的过程中，可能会因为差异化的个性而产生冲突。 2.纳尔逊和奎克对冲突根源的分析 二、冲突产生的根源 个人因素 技术和能力 个性 观念 价值观和道德观 情绪 沟通障碍 文化差异 观念的差异会产生冲突。就人员激励来说，如果管理者与员工之间没有共同的观念，报酬体系就会产生冲突。通常，管理者认为员工需要什么，他们就向员工提供什么，但是，那不一定是员工所期望的。 2.纳尔逊和奎克对冲突根源的分析 二、冲突产生的根源 个人因素 技术和能力 个性 观念 价值观和道德观 情绪 沟通障碍 文化差异 价值观和道德观的差异会引发冲突。 2.纳尔逊和奎克对冲突根源的分析 二、冲突产生的根源 个人因素 技术和能力 个性 观念 价值观和道德观 情绪 沟通障碍 文化差异 情绪可能是工作中冲突的来源，家庭中的问题也可能波及工作场所。 2.纳尔逊和奎克对冲突根源的分析 二、冲突产生的根源 个人因素 技术和