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国商业银行管理层现行薪酬激励制度评析 晖 （西南财经大学中国金融研究中心，成都，610074） 内容摘要：从我国的实践出发，通过对当前管理层薪酬激励现状的分析，我们认为管理层薪酬激励方面主要存在 所有者缺位，造成薪酬确定主体没有能力和动力等一系列问题，并在此基础上，探讨了目前我国在银行管理层薪 酬激励改革上的实践。 关键词：商业银行 管理层 薪酬激励制度 一、我国商业银行管理层薪酬激励的现状 ⑴管理层薪酬水平方面 ①不同银行之间高级管理人员薪酬水平差距较大 2004 年度上市银行高管人员年均薪酬普遍较高，非上市股份制银行高管人员年均薪酬次之， 而国有银行高管人员年均薪酬最低。其中上市银行高管人员年均薪酬数民生银行最高为164 万元。 上海银行这一指标为40.9 万元，而中国银行仅为23.6 万元。 此外，我国商业银行管理层的薪酬与外资银行相比也存在较大差距。一个外资银行驻中国机构的 负责人年薪平均约50 万元，而国有银行一个处级员工的每月工资不超过3000 元。这种收入上的 巨大差距，不仅使我们看到用人制度上的差距，而且使我们看到人力资本价值实现的差距。 ②管理层与普通员工薪酬水平之间的差距没有拉开，国有商业银行表现尤其明显 首先，尽管与一般行员相比，管理层的重要性要大得多，但其收入分配却没有体现这种重要性， 这特别是当前国有商业银行的普遍现实。在我国现有激励条件下，国有银行行长与一般行员间就 显性的工资报酬这一部分进行比较可以发现，现有的工资制度并没有反映这两种角色和职责的重 要性差异，两者之间的工资收入差距甚小。 其次，股份制商业银行高管薪酬增速较快，与员工薪酬差距逐步扩大。 近二十几年的改革，已使中国商业银行的分配发生了重要的变化。除了实行结构工资制，收 入与业绩相联系，收入差距也逐步拉大。从以下图表可以看出，5 家上市银行金额最高前三名高 管平均薪酬增长较快，而员工平均薪酬增长速度较为平稳。除个别银行个别年份，其他各年份各 银行每年的高管年薪增长率均高于员工平均薪酬增长率。高管薪酬的较快增长，使得银行高管人 员与普通员工的薪酬差距逐步扩大。5 家银行金额最高前三名高管平均薪酬与本行员工平均薪酬 的倍数，最低的为2.08 倍(浦发银行2004 年)，最高的为21.23 倍(深发展银行2005 年)。除个 别银行个别年份以外，差距基本 现扩大的趋势。这种差距的扩大，是商业银行高级管理人员与 普通员工承担的责任、风险、付出的劳动和做出的贡献的差异的体现，不过这种差距与国际同行 相比并不是很大，还有继续扩大的空间。 表1 5 家上市股份制银行员工及高管平均年薪增长率 资料来源：根据各银行年报整理而成 图1 5家上市股份制银行员工和高管薪酬增长比较 可见，与国有商业银行相比，在国内大多数的股份制银行和外资银行，其行长和一般员工间 的收入有充分的差距，这种差距体现了股份制银行的工资收入分配遵循了岗位重要性原则。 图2 5家上市股份制银行高管薪酬与员工薪酬倍数走势 ⑵管理层薪酬结构方面 首先，我国商业银行管理层的收入结构单一，高管的薪酬结构中正规收入有两部分：一是工 资收入，二是福利收入。各国有商业银行视具体情况对高管薪酬结构的规定又稍有不同。中国农 业银行对高管实行的是级别工资和岗位职能工资制，其构成为基本工资＋岗位津贴＋福利。中国 工商银行各级银行行长工资由基本工资＋效益工资组成，副行长以上的高级管理人员实行基本工 资和岗位工资制，其构成为基本工资＋岗位津贴＋福利。中国银行实行级别工资和岗位工资、效 益工资挂钩的工资制度，其构成为基本工资＋岗位工资＋绩效工资＋福利，一级分行、二级分行 实行行长年薪制。在大多数国内商业银行，特别是国有商业银行管理层的绩效工资则是名义上与 绩效挂钩，具有一定的浮动性，本应起到风险收入的作用，但绩效工资的浮动实际并没有很好的 与银行的利润有效的挂钩，有的管理者为银行带来巨大的收益，但他收入的提高却远比不上他创 造的收益提高的程度。 其次，虽然近年来在长期激励方面我国商业银行已有较大的起色，但长期激励机制的进展十分缓 慢，目前还没有一家实行类似股票期权或者限制性股票的长期激励机制。对比国外商业银行，高 管薪酬结构的多样化，短期激励的现金奖励