5双因素理论课程教学课件.pptxVIP

双因素理论;案例分析：; 当问她应如何做时，她向公司建议做两件事：一件要工人掌握集中操作技能，而不是只做一项简单的工作；二是工人每星期轮流换班，从生产线的一个位置换到另一个位置，这样可以为工人提供新的和更有挑战性的工作。 从案例中我们看出，人事经理玛丽试图通过改变工作的方式和扩大工作范围来提高工人的兴趣，这种方式属于双因素理论中的激励因素。 让工作更有挑战。没人希望平庸，尤其对于那些年纪轻、干劲足的员工来说，富有挑战性的工作和成功的满足感，比实际那多少薪水更有激励作用。 因此，经理要根据员工的要求，适当的景进行授权，让员工参与更复杂、难度更大的工作，这是对员工的培养和锻炼。;双因素理论提出背景;赫兹伯格和助手的调查访问过程：; 　　通过调查统计，研究人员发现工作中使员工感到满意的往往是这样五种因素：工作中的成就（achievement）、对工作成绩认可和赞赏（recognition，注意，这种赞赏必须是对工作的实际成绩而言，不包括为了改善人际关系而进行的所谓工作赞赏）、工作本身的魅力（work itself）、工作的责任感（Responsibility）、因工作取得的进步（personal growth）。其中前两种因素的即时效应往往较为明显，而后三种因素的持久程度更强。; 调查的真正突破在于，上面这五种使员工感到满意的因素，即便缺少也不会引起员工不快。令员工感到不快的，不是这五种因素的力度不足，而是另外五种因素在起作用。统计表明，员工的不满往往是下面的因素引起的：公司政策与管理方式（Company policies）、上司的监督（supervisors）、工资（pay and Security）、人际关系（Interpersonal relationships）、工作条件（Working conditions）。这些因素的作用时间都很短，并且很难成为员工满意的因素。即便这些因素已经充分具备并且强度很大，也只能消除不快，很少能增加满意。;在图中，纵坐标上列出的是影响职工满意程度的因素。每种因素对应着一个长方形线框，其长度表示该因素在面谈中出现的频数，宽度表示满意或不满意情绪持续的时间。横坐标的左半段表示因某项因素不具备或强度低而导致不满意，右半段表示因某项因素具备或强度高而导致满意，数字表示因素出现频数百分比。??;.;激励因素和保健因素：;激励因素和保健因素：;双因素内容的作用：;双因素理论的贡献：;意义与贡献;双因素激励理论在管理过程中的运用;案例分析;最近李强在和同事们的聊天中了解到他所在的部门新聘用了一位刚从大学毕业的程序分析员，但工资仅比他少50元。尽管李强平时是个不太计较的人，但对此还是感到迷惑不解，甚至很生气，他觉得这里可能有什么问题。 在这之后的一天下午，李强找到了人力资源部宫主任，问他此事是不是真的？宫主任说：“李强，我们现在非常需要增加一名程序分析员，而程序分析员在人才市场上很紧俏，为使公司能吸引合格人才，我们不得不提供较高的起薪。为了公司的整体利益，请你理解。”李强问能否相应提高他的工资。宫主任回答：“你的工作表现很好，领导很赏识你，我相信到时会给你提薪的。”李强向宫主任说了声“知道了！”便离开了他的办公室，开始为自己在公司的前途感到忧虑。 问题： （1）用双因素理论解释李强的忧虑、困惑。 （2）谈一谈企业应如何做才能更好地、有效地激励员工。;（1）导致李强忧虑、困惑的原因是企业激励工作存在的问题； ①激励理论中的双因素理论将影响工作效率的因素分为两类：保健因素和激励因素。 ②保健因素是指人们对本组织的政策和管理、监督、工作条件、人际关系、薪金、地位、职业安定及个人生活所需等，如果得到则没有不满，得不到则产生不满。尽管保健因素不能起到激励作用，但却是人们有效工作的必要条件，能防止职工产生不满情绪。该公司对李强忽略了保健因素而导致李强的忧虑。 ③激励因素，包括赏识（认可）、艰巨的工作、晋升和工作中成长、责任感等因素，如果得到则感到满意，得不到则没有不满；它能产生使职工满意的积极效果。但企业必须提供某些条件以满足保健因素的需要，才可以保持人们一定的工作积极性。该公司只注重了激励因素，而忽略了保健因素。 （2）要取得有效的激励效果，该公司主管人员必须做到： ①坚持物质利益原则； ②坚持按劳分配； ③随机制宜，创造激励的条件； ④以身作则，发挥榜样的作用。;双因素理论与马斯洛需要理论联系;22;马斯洛理论在行为激励上的主要特点;双因素理论在行为激励上的特点;马斯洛需要层次理论与双因素理论之假设前提的区别;;;案例分析;（1）从马斯洛的需??层次理论我们知道，人类需要是分层的，分别是生理需要、安全需要、社交需要、地位和受