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珠海移动 职位评估手册 翰威特咨询 2007年9月 目录 2职位评估手册说明 3第一章 职位评估及翰威特灵点职位评估法概述 311/a.1. 职位评估概述 51.2. 翰威特灵点职位评估法概述 6第二章 翰威特灵点职位评估法要素说明 62.1. 要素一：知识与技能 82.2. 要素二：影响/责任 102.3. 要素三：解决问题/制定决策 112.4. 要素四：行动自由度 132.5. 要素五：沟通技能 152.6. 要素六：工作条件 17第三章 职位评估常见问题及解答 173.1. 领导是不是在所有因素上得分都要比下属高？ 173.2. 职位评估是否要考虑目前任职者的情况？ 173.3. 某职位的工作没有完成会造成严重后果，该职位在影响/责任的得分就高吗？ 173.4. 同一个职位如果有多项职责，该职位在影响/职责要素上应该如何打分？ 173.5. 管理的人数越多，在行动自由度的得分就越高吗？ 183.6. 工作重点的改变就是不断接到工作吗？ 183.7. 同样的职位名称是否有同样的职位价值？ 183.8. 如何组织一场成功的职位评估？ 183.9. 珠海移动何时需要职位评估？ 20第四章 职位评估表格 职位评估手册说明 本手册用于指导珠海移动进行职位评估工作。 进行职位评估的人员，必须至少参加过一次翰威特职位分析与职位评估培训，并理解部门职责分解、职位说明书、职位评估等工具和方法。在使用本手册进行评分的时候，请先阅读每项要素的定义、解释、评分标准，然后再根据评分表对职位进行评分，切勿直接根据评分表来评分，以免由于理解不当造成评分不准确。 本次职位评估的范围包括：珠海移动室经理及以下职位 如对职位评估或者本手册内容有任何疑问，请联系翰威特顾问，联系方法为： 王睿哲 办公室电话：0755101；手机 第一章 职位评估及翰威特灵点职位评估法概述 职位评估概述 职位评估的定义 职位评估是对一个企业内部所有职位的相对价值以公正、理性的态度进行分析并作出判断的程序。其目的在于通过一致且公平方式，基于所有职位 (而非在职者) 对于企业的整体贡献来确定它们之间的相对序列。职位评估体系的设计与选用取决于企业策略规划与文化特性。通过职位评估还可以为人力资源体系的建设起到以下目的： 澄清每一职位在组织中的相对价值 为工资级别的设定和市场水平连接奠定公正良好的基础 建立职等架构平台以利于跨部门的人才调动 职位评估的基本原则 在做职位评估的时候，有一些基本原则是所有的企业都应该遵循的： 对职位进行评估，而非对任职的人员进行评估 根据职位说明书所描述的职位来进行评估，而非现任人员的工作情况 考虑该职位90%工作时间所发生的情况，非个别特例 不考虑现有的级别划分、工资级别等因素 翰威特灵点职位评估法概述 灵点职位评估法是由翰威特独创的职位评估工具，其特色在于采用六个与职位密切相关的因素来作为职位相对价值的评价工具，这六个因素是： 这六项因素当中，知识与技能、沟通技能考虑的是一个职位需要的投入，行动自由度、工作条件主要考虑的是职位价值实现的过程，而影响/责任和解决问题/制定决策则衡量职位产出的价值。因此从多个纬度体现了职位的价值。 每一项因素都分成若干个级别，每个级别有详细的定义和说明，并且对应不同的分数，在第二章和第三章会对此进行详细阐述。 每个职位的总得分，等于每项要素的得分乘以其权重再加总。结合要素权重分配原则和珠海移动企业的规模、业务特点，对上述六个因素的权重划分如下所示： 要素的权重分配如下表所示： 要素 权重 知识与技能 20% 影响/责任 25% 解决问题/决策能力 25% 行为自由度 15% 沟通技能 10% 工作条件 5% 第二章 翰威特灵点职位评估法要素说明 翰威特灵点职位评估法共有六个要素，现对各个要素的内容及评分标准予以说明。 要素一：知识与技能 定义 知识与技能是通过从简单工作任务延伸至理论实践的工作层级区分，衡量工作所需特定业务领域（指的是技术专业领域，而非业务单位）的专业知识。 知识是指理解并运用理论、规则或事实的能力。 技能是指将所学知识应用于实际工作的熟练程度。 解释 由于员工的背景往往存在差异，因而，我们并没有通过正规教育年限或者工作年限等数值来对这个要素加以限定，而仅把这些作为参考指标。通过工作经验、技能培训或者正规教育等不同途径获取的“知识与技能”都在此要素包括的范围之内。 该要素主要着眼于知识水平或深度，以及实际工作中所必备的各种知识与技能的广度、多样性与复杂程度。 需注意的方面 应着重评估具体职位所要求，而不是现在