深圳野生动物园绩效考核制度（0715）.docVIP

深圳野生动物园绩效考核制度 第 PAGE 9页 共 NUMPAGES 14页 《深圳野生动物园绩效考核制度》 北京和君创业有限公司 2009年6月 目 录 TOC \o 1-2 \h \z \u 第一部分 总则 3 一、目的 3 二、基本原则 3 三、适用范围 3 第二部分 绩效管理的组织 4 一、集团 4 二、班子会 4 三、各级管理人员的职责 4 四、行政人事部的职责 4 第三部分 绩效管理内容 5 一、绩效指标提取思路 5 二、绩效指标的确定 5 三、绩效指标权重确定的原则 6 四、绩效指标目标值的确定 6 五、绩效管理内容的综合表现形式 6 第四部分 绩效考核体系 6 一、绩效管理流程 6 二、绩效考核计划的确定 7 二、绩效监控与辅导 7 三、绩效评估 8 第五部分 年终民主测评 8 一、民主测评设置目的 8 二、民主测评指标 9 三、民主测评的流程 9 第六部分 绩效考核结果运用 9 一、绩效考核结果等级和强制比例原则 9 二、绩效考核结果运用 9 二、绩效奖金的确定 9 第七部分 考核申诉及处理 10 一、申诉受理 10 二、申诉处理与反馈 10 第八部分 附则 10 附件一：部门经理（含副经理）绩效管理流程 11 附件二：主管绩效管理流程 11 附件三：基层员工绩效考核流程 12 附件四：考核指标调整申请表 12 附件五：考核申诉表 13 附件六：考核申诉处理记录表 13 第一部分 总则 一、目的 1、建立分层分类的绩效管理体系，逐级分解公司经营目标，形成完整的业绩驱动链条，保障公司经营目标的实现； 2、强化管理者绩效辅导和沟通的意识，促进组织绩效和个人绩效的整体提升； 3、通过建立绩效考核结果与薪酬、培训、职业发展等强相关关系，充分激发人力资源的潜能。 二、基本原则 1、严肃性原则：绩效指标、绩效目标和考核方式等一旦设定后应保持相对稳定性，如无重大影响因素发生，原则上考核当期不予以调整； 2、计划性原则：考核是以计划管理为基础，做到考核期末评分有据，使考核指标与公司期初的经营管理目标相匹配； 3、目标合理原则：根据公司的资源和能力以及市场环境确定科学合理的绩效目标，既保障目标的可实现性，又保障目标的挑战性； 4、量性结合原则：绩效考核指标即有经营目标分解而来的定量指标，又有与职位职责、流程相关的定性指标相补充。 三、适用范围 本制度适用于深圳野生动物园中层及基层员工，但不包括下列员工： 1、在考核周期内出勤不满三分之二时间的正式员工，如产假、病假、事假等； 2、试用期员工及转正日期处于考核周期后半部分的新员工； 3、非正式员工； 4、经班子会认定： 个人严重违反公司管理规定的员工； 下级员工严重违反公司管理规定，同时负有严重督导失职责任的管理者； 不参与考核的其他人员。 第二部分 绩效管理的组织 一、集团 审批绩效管理制度； 参与对行政人事部与财务部部门经理的考核和评估。 二、班子会 审核绩效管理制度； 审批部门经理的绩效考核指标和指标调整； 组织述职评价小组对部门经理的考核和评估。 三、各级管理人员的职责 参与编制绩效管理制度； 协助上级主管讨论确定本人绩效考核指标； 确定下属的绩效考核计划并对下级进行考核； 指导下属工作，针对考核结果组织绩效面谈，提出改进建议。 四、行政人事部的职责 编制绩效管理制度； 通知绩效管理工作安排； 对各部门绩效考核工作进行协调和指导； 根据各部门提交的绩效考核结果，编制《绩效考核报告》； 负责制作绩效考核相关文件、记录表格； 建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩罚等的依据。 第三部分 绩效管理内容 一、绩效指标提取思路及指标结构 绩效指标是绩效目标的载体，是绩效监控、绩效考核、绩效改进的主要内容。深圳野生动物园的绩效指标提取思路根据职类、职位的不同，划分为四个类型： 1、目标分解类指标，适用于部门经理（含副经理）及主管（含）以下非操作类员工的绩效考核： 目标分解类来自于对上级绩效目标的分解，是保障上下级之间、个人绩效目标与组织绩效目标之间指向一致性的关键指标。 2、职责补充类指标，适用于部门经理（含副经理）及主管（含）以下非操作类员工的绩效考核： 职责补充类指标是针对尚未通过目标分解类指标体现出来，但又必须完成的关键管理职能和活动设置的指标，是对目标分解类指标的补充。 3、操作类指标，适用于操作类员工的绩效考核： 操作类指标是针对操作类职位，根据操作规范和作业标准提取的绩效考核