如何管理后80员工.pptVIP

1.“后80.90后”的背景分析 1985年代后出生，随中国经济腾飞成长，从未感受经济低迷 “6+1”独生子女，家庭环境多元复杂，倍受长辈情感影响 身处手机、电脑、相机、PSP、 MP3/4等科技创新产品漩涡 享受NBA、明星、动漫、品牌、洋快餐等前所未有物质条件 置身于互联网、宽带、报刊、电视、大片等无限资讯中 依赖网聊、网游、博客、搜索引擎、火星文等虚拟世界 …… 成长经历:时代的声音 长大了我要做谁 70年代人说:我要做雷..孔..焦..黄.. 丘..董..赖.. 80年代人说:我要做李..张..乔.. 长大了我想做什么 60年代人说:我要做一个光荣的军人 70年代人说:我要做一个科学家,发明家 80年代人说:我要做大老板,黑客…. 知识开始爆炸了 70年代人最喜欢说的话 学好数理化,走遍天下都不怕 80年代 各种各样的新事物:计算机,网络,营销学(酒好也怕巷子深),公关学,任何一点事儿都可以成为一门学科 到了真正的365行,行行出状元的时代 成长经历:谁来陪我玩 我是独生子女,谁来陪我玩 我就是家里的小皇帝 所以,自私不是我的错 没有团队精神不是我的错 藐视权威是因为我就是老大 他们的个性:藐视权威 你成绩好又怎么样 我家比你有钱 我比你帅 我体育比你好 ……. 不管怎么样,反正我BS你~~ 他们的观点:从走路开始说起…….. 走自己的路,让别人说去吧 走自己的路,穿别人的鞋 走自己的路,让别人打车去吧 走自己的路,让别人无路可走 2.“后80.90后”工作分析 企业性质分布： 4.后80.90后文献研究 工作满意度与组织承诺关系的相关研究 5.实证分析与研究结论 5.2 实证研究 5.3 研究结论 结论一： 工作满意度可概括为三个维度：对工作本身的满意度、对工作协作的满意度和对工作报酬的满意度； 组织承诺可以概括为情感承诺、持续承诺和规范承诺三个维度（与Meyer和Allen的研究结论一致）。 结论二： 后80员工的工作满意度与组织承诺之间存在显著正相关关系（验证了研究假设1） 结论三： 后80员工工作满意度与组织承诺的三个维度存在显著的正向关关系。 5.3 研究结论（续） 结论五：不同学历水平、职位等级和企业性质的员工在工作满意度上存在明显差异。 对工作报酬的满意度方面，硕士及以上学历明显高于本科学历； 对工作本身的满意度方面， 职位级别越高，感知也越高； 国有企业低于外商独资、民营、私营企业；民营企业高于合资企业； 对工作协作的满意度方面，外商独资企业高于国有和私营企业 ； 8.对管理实践的启发 第一，创设柔性化的工作系统。 人性化的管理思想，实质、全面、持续的关注员工利益。 主要形式：工作轮换、工作丰富化、工作扩大化、弹性工作时间以及自我管理等。 第二，创造开放、平等的沟通氛围，建立高效的工作协作关系。 以开放的姿态，建立正式的内部沟通制度 重视面对面沟通，使员工获得及时、准确的信息，建立相互信任的关系。 非正式沟通渠道的作用。召开跨部门或跨团队的联席会议、组建兴趣团体等。 第三，建立公平、灵活、有竞争力的薪酬福利体系。 量化各个岗位的工作量，确定不同工作岗位的薪酬差异 根据各项工作对企业整体目标的相对贡献的大小来确定报酬 薪酬与业绩挂钩，以“按绩付酬”为原则，并随市场调整 第四，不同个体特征因素对工作满意度和组织承诺有显著影响，需因人而宜的制定策略。 为不同工作年限的员工制定适合其个人的职业生涯发展计划 第五，定期对工作满意度和组织承诺状况进行监测和改进。 形成系统化的对工作满意度和组织承诺的监测和改进制度，由人力资源部门分配专人负责。 吴老师演讲语录…….. 80后生要多姿，活下去要多彩。所以生活需要多姿多彩。 他们要快乐，更要快乐地工作和快乐地生活，与乐同行。 不是80后变的太快，而是管理者变得太少。用过去的思维来领导现代化的员工 这种管理者是活在过去改革开放的初期。 让我溜走的人-笨蛋； 喜欢我的人-有眼光； 让我开心的人-了不起 80后常对我们管理者说：“郁闷，其实你不懂我的心，为什么受伤的总是我？” 爸：“在窗台把我的菊花台拿过来一下。”（老爸从阳台拿来一盆菊花，其实是要周杰伦的菊花台DV） 80后不是管理，越管越不理。什么叫经理？经理经理就是经常讲道理。 80后管理要善疏则通，不通则痛，能导必安.疏就是疏通，即着重引导 所谓最佳整体乃是个体的最佳组合。80后就是这种最佳组合的元素。结合力强。 牢骚是改变不合理现状的催化剂。牢骚虽不总是正确的，但认真对待牢骚却 总是正确的。（80后的人喜欢发牢骚，是情绪的另类发泄，要给机会与平台） 当缺一不可时，“一”就是一切。（不要说少掉你会更好，或少掉你地球一样转） 管理不在于管，而在理;领导不在于领，