第8章薪酬管理与薪酬决策.pptVIP

第八章 薪酬管理 背景资料 组织必须能够随着市场而灵活变化，这就要求薪酬计划必须更加灵活。 ——卡内.麦基（karhryn Mckee） 专业词汇 雇员报酬 employee compensation 薪资调查 salary surveys 基准职位 benchmark job 职位评价 job evaluation 报酬因素 compensable factor 工资等级 pay grade 工资曲线 wage carve 工资率系列 rate ranges 可比价值 comparable worth 公平日工作 fare days work 科学管理 scientific management 计件 piecework 直接计件制 straight piecework 有保障的计件工资制 guaranteed straight piecework 标准工时工资 standard hour plan 激励计划 incentive plan 参与式激励计划 attendance incentive plan 年终分红 annual bonus 股票期权 stock option 特殊奖励 special awards 绩效工资 merit pay 绩效加薪 merit raise 利润分享计划 profit-sharing plan 雇员持股计划 Employee Stock Ownership Plan 收益分享 gain sharing 可变报酬variable compensation 案例——薪酬不公的难题 理吉医院位于某中等规模都市的市中心,它拥有296个住院床位的内科和外科医疗设施服务,除了传统的医疗服务项目外,医院还设有心脏监护、癌症治疗和急救服务,医院共有806名支付全职工资的员工。 理吉医院十分注重员工薪酬系统的内部一致性问题,即保持内部职工薪酬的公平性,医院采用评分—因素法,在对员工工作评估打分的基础上,员工薪金分成25个薪金级别。每一个薪金级别在原来的基础上还有上下25%的浮动,没有经验或是经验很少的人,只能得到其所属级别中最低限的薪水。随着员工在工作中的不断进步,医院将支付与员工工作中表现出来的水平相称或相符的薪水。 案例——薪酬不公的难题 管理者认为,理吉医院的员工对医院的薪金体系还是很满意的,因为很少听到员工抱怨什么。 然而,当人力资源部经理马丁在回顾这些年来医院员工的离职人数时,发现实际上医院的医疗师中，存在着异常高的流动率。马丁决定对此现象进行调查,找出其原因。他发现本医院的薪酬体系存在一些问题。医疗师在医院薪酬体系的薪金等级中属于第八级,医院对第八级岗位的付薪范围是1750~2250美元。而马丁的调查也发现,其主要竞争对手Q医院对其医疗师支付的薪水是2100~2700美元。 显然对医疗师的薪酬是存在问题的。 案例——薪酬不公的难题 于是,马丁决定召开一次会议来讨论应对的办法。出席会议的有主管人力资源管理工作的副总裁皮特森和其助手李克。李克建议医院将医疗师的工作级别升至第十级,以保证医院对医疗师的支付薪资水平能与竞争对手的医院付薪水平相当。但皮特森对李克的提议表示怀疑,他认为这样的变动会破坏理吉医院工作评估的可信度,并可能导致员工士气问题,特别是对那些薪金在第八级以上的岗位工作的员工们。 问题： 人力资源管理副总裁皮特森的说法是否成立? 应该如何来设计员工的薪酬水平? 在工资设计中要考虑哪些因素? 如何解决理吉医院因薪酬所带来的人员流动问题? 第一节 薪酬管理概述 三、薪酬管理的理论基础 （一）公平理论 （二）双因素理论 （三）期望理论 （四）代理理论 （一）公平理论 美国心理学家亚当斯在1967年提出公平理论 公平理论主要内容： 侧重于报酬的多少与努力水平的关系； 探讨工资报酬的合理性对员工工作积极性的影响； 员工的工作动机，不仅受到所得报酬的影响，而且还受到相对报酬的影响，即一个人不仅关心自己收入的绝对值而且关心自己收入的相对值（自己收入与他人收入的比例）。 启示： 企业的薪酬体系必须满足公平的要求。 员工在很大程度上是通过与他人所获得的工资的对比来评价自己所获得的工资的，并且他们的工作态度与工作行为都受到这种比较活动的影响。 三种社会比较： 一是工资比较的外部公平性 二是工资比较内部公平性 三是工资比较的个人公平性 （二）双因素理论 美国心理学家郝茨伯格于20世纪50年代末提出 双因素是指： 保健因素，激励因素。 意义： 1、薪酬的激励作用必须加以重视； 2、对于工资体系中属于保健因素的基本工资应该进行科学设计，以保障员