完善民营医院激励机制.docVIP

完善民营医院激励机制，减少人才流失 面对激励机制中存在的诸多问题，民营医院当务之急是想方设法完善激励机制，进一步满足员工的需要，从而留住人才、吸引人才、培养和使用人才。 1 建立合理、公平的薪酬和福利体系 民营医院要吸引人才、留住人才，建立具有合理性和公平性的薪酬福利体系是人才管理的首要条件。 1.1 提供具有竞争力的合理薪酬 对于留住人才来讲，具有竞争力的薪酬是一个无法回避的问题，其就如同高楼大厦的根基，若是缺失这个根基的稳固性，那其他的诸多留才策略只能是空中楼阁，可望而不可及。翰威特咨询公司曾对中国不同行业做了一份调查，研究表明，薪金仍然是留住人才的第一要素。给人才具有竞争力的薪酬，从某种意义上讲，既是人才满足基本物质需求的需要，同时也是对人才价值在物质层面的认可，无形之中将会增强人才的荣誉感和组织归属感。 至于什么样的薪酬才能称之为具有竞争力的薪酬，医院可从两个方向来解释竞争力：第一就是与医院同行同类岗位的横向比拟，审视医院的薪酬所处的层次；第二是就是在组织内部进行纵向薪酬比较，审视医院关键人才的薪酬是否在医院内部同样处于“关键”位置。正所谓好马配好鞍喂好草才能跑得快，对于关键性人给予“关键性”薪酬不仅是一种显性的价值回报，更是一种隐性的鞭策。 其次，对不同绩效的员工给予不同的薪酬待遇，通过良好的薪酬和福利体系体现公平公正，留住人才。由于待遇不如意而再次跳槽的，大多是因对内部分配不公平而产生心理不平衡所致。内部分配的公平性取决于科学、合理又合情的考核分配机制。制定考核方案好比制定一个游戏规则，应充分听取员工意见，既避免“宰病人”，又避免“大锅饭”。薪酬体系要相对稳定，一般应保持3—5 年。只有一个被大多数员工认可的“游戏规则”才具有激发员工积极性的作用。 1.2 建立科学公正公开的绩效考核制度 医院绩效管理是提高医院员工绩效，并开发团队个体潜能，是医院不断获得成功的具有战略意义的一种管理方法。以按岗定酬、按任务定酬、按绩效定酬的原则，建立起重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜，灵活有效的分配机制；实行以科室核算为基础，以绩效考核为手段，以质量控制为依据，以系数分配对应为杠杆的收入分配模式，以此构建科学公平合理的薪酬激励体系。 1.3 完善医院员工福利 民营医院在员工福利方面普遍存在不足，比如，休息休假制度、社会保险、加班待遇、住房公积金、其它福利等，这就要求民营医院必须重视员工福利，避免高薪酬低福利。例如浙江B民营医院就主要采用高薪和提供住房等生活待遇来吸引人才，对个别当地名医则给予逾百万元的安家费来吸引其加盟，这一政策的实行为其招徕了不少的人才。 另外，民营医院最大的福利缺陷是与公立医院不一样的社会保险。公立医院职工参加的是事业养老保险，民营医院职工只能参加企业养老保险，而现阶段，我国企业养老保险的退休待遇要远远低于事业养老保险退休待遇。为了吸引和稳定人才，民营医院可尝试将一定职称以上的人员纳入事业养老保险。 2 注重人才激励的差异化和多样化 激励是提高医院员工绩效和工作积极性的重要手段，因此医院要针对不同层次的人才采取不同的激励方法，做到物质激励与精神激励相结合，短期激励与长期激励相结合，建立多样化的医院激励体制。 2.1 用个性化的培训提高医院竞争力 医院的发展离不开培训，人才的成长当然更是离不开培训。对于医院的人才来说，其不仅关注眼前的现实利益，自己能否在医院得到进步和成长，医院能否为其提供学习的机会也是他们十分关注的。正如一位业内人士所说：“如果一个人具备有市场价值的工作技能，就意味着可以在市场上获得更高的薪酬。因此，如果你重视帮助员工学习与成长，那么他们更可能愿意留在公司，因为他们知道你真心关注他们的最大利益。” 同时培训也是医院塑造人才，提高竞争优势的重要手段之一。对人才开展培训,既可以增强医院的核心竞争力，促进医院战略目标的达成，也有利于将员工个体目标与医院战略目标进行整合和统一，满足员工个体的自我发展的需求，提高员工的组织归属感，增强医院凝聚力和向心力。当然在为人才提供培训的机会时，一定要遵循个性化和实用性的原则，力争将员工的培训要求与医院的发展战略进行二合为一。 2.2 用赞赏和鼓励唤起员工的工作激情 管理学教授格雷厄姆(Gerald Graham)就工作场所潜在的激励因素做了一项研究，结果发现，员工最重视的五个激励因素中，有三个是与赞赏、鼓励有关，即出色完成工作任务后，上司亲自致谢、上司书面致谢以及个人得到公开表扬。 在现实的管理中，的确也是如此，试想一下，无论员工取得了多么大的成就，其上司总是一言不发，好像事不关己一样，这会带来什么样的问题？结果只有一个恶性循环，员工将会认为这个上司是非常苛刻、冷漠、没人情味，长期以往，员工的自尊被摧毁，自信被打击，智慧被扼杀，上下级的关系步入井水与河水之处的