企业用工新法律风险提示跟规避(最终版).ppt

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * YOUR SITE HERE 特殊工时制度下的加班问题 YOUR SITE HERE 【案例分析】 根据《中华人民共和国劳动法》第三十九条规定，用人单行实行特殊工时工作制，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。本案中B公司自行宣布实行综合计算工时工作制而未经劳动行政部门批准，实际上仍应当按照标准工时工作制计算工作和休息时间。因此B公司可安排员工将休息日加班调休，支付员工工作日及法定节假日加班的加班工资。 YOUR SITE HERE 【案例启示】 集团内各企业应根据企业实际生产特点及岗位的类型，及时向当地的劳动行政部门进行特殊工时制度的审批，在获得审批后，应将不同岗位的工时类型在员工的劳动合同中予以明确。 从用工法律风险内控项目中获得各企业的信息来看，目前成员企业的工时制度存在以下几种状况： 不定时工时制度、综合工时制都已获得当地劳动行政部门的审批，且仍在批准实行特殊工时制的周期内； 不定时工时制度、综合工时制都已获得当地劳动行政部门的审批，但当前时间已超出实行特殊工时制的周期； 不定时工时制度、综合工时制曾向当地劳动行政部门的审批，但未获得审批，但当前在公司内已依照特殊工时制执行； 不定时工时制度、综合工时制未向当地劳动行政部门的审批，但未获得审批，但当前在公司内已依照特殊工时制执行 YOUR SITE HERE 风险点分析及防范---工资制度 案例分享 风险分析 应对策略 工资制度 关注信息 YOUR SITE HERE 风险分析---工资制度 按照《劳动合同法》第十八条规定，劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬。 工资制度是在劳资关系中容易引发争议的内容。如未形成书面的约定，会使得企业在后续争议发生时面临举证困难或不被仲裁机关或司法机关采纳的风险。 根据《劳动合同法》?第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 风险1 风险2 风险3 YOUR SITE HERE 关注内容---工资制度 是否是货币形式 1 是否有书面的工资条 2 是否有详细的工资结构 销售的提成是否有约定的标准 4 工资计算标准方式是否合适 5 企业降薪的操作是否合法 6 3 YOUR SITE HERE 应对策略---工资制度 策略一 新员工入职时应确定其工资数额（或在劳动合同或在其offer中体现）。 策略二 应确定工资结构的明细，以保证后续涉及加班费用的支付基数标准。 策略三 建立在职员工工资名册，同时建立工资条签收制度。 策略四 涉及到销售岗位的人员，应签订业绩合同，并作为劳动合同的补充条款。 YOUR SITE HERE 工资条所引发的劳动争议 YOUR SITE HERE 【案例分析】 法院认为，杜某提交辞职报告，系原告杜某自愿单方面解除双方之间的劳动关系，故被告欣泰公司无需支付经济补偿金、赔偿金等。对杜某要求加班工资的请求，根据该厂的出勤记录，杜某确实存在加班，而在原告工资单的加班费栏目中均为空白，被告也未提供足以证明已足额支付原告加班费。法院法判决被告欣泰公司支付原告杜某加班工资30001.02元及25%经济补偿金7500.26元，仲裁费用300元，共计37801.28元。 YOUR SITE HERE 【案例启示】 从用工法律风险内控项目中获得各企业的信息来看，目前成员企业的工资制度主要存在以下几种风险： 无工资发放凭证或工资明细，容易在产生加班费的争议时面临举证困难的风险； 有工资发放凭证或工资明细，但显示的工资结构中无加班费栏目或加班费栏目中显示为空； 有工资发放凭证或工资明细，且加班费栏目在工资结构中有所显示，但计算加班费的基数低于当地最低工资标准； 有工资发放凭证或工资明细，加班费栏目在工资结构中有所显示，且加班费的基数不低于当地最低工资标准，但该基数尚未在劳动合同或工资制度予以体现； 工资制度的出台与法律所要求的程序及告知等冲突，如内容与法律法规相冲突、工资制度制订过程中缺少工会或职工代表大会的审议程序、工资制度出台后未进行告知或未保留书面告知的证据。 YOUR SITE HERE 风险点分析及防范---规章制度 规章制度 应对策略 关注信息 案例分析 风险分析 YOUR SITE HERE 风险分析---规章制度 风险2 风险3 风险1