人力资源职能治理何以如此重要.pdfVIP

专业的人力资源服务提供商 “人力资源转型”如一股风潮，正席卷着世界各地的公司。这些企业正在调整各自的人力资源技 术、流程与组织模式，以期加强人力资源职能，优化其与更为广泛的其它业务部门之间的联系，并使 人力资本方面的巨大投资产生最大的收益。 这股风潮的影响有多大？研究显示，有50%的大型美国公司正在进行人力资源转型，而另有25% 最近刚刚完成了人力资源转型，还有 8%的公司计划在不久的将来开始进行转型。而在许多其它国家 的公司中，这一比例甚至更高。（见图示1） 图示1 人力资源转型现状 国家 最近刚完成HR 转型 目前正在进行HR 转 计划于明年进行 HR 型 转型 美国 25% 50% 8% 加拿大 13% 62% 14% 拉丁美洲 11% 76% 9% 欧洲 9% 75% 9% 亚洲 7% 74% 12% 澳大利亚 9% 75% 7% 然而，尽管人力资源转型的初衷是好的，但在许多公司，这一变革却不如预期的那么成功。或者 是转型没能产生期望的结果，或者是这些结果，尽管在最初阶段有着积极的效果，但却无法“坚持下 去”。 转型工作不甚理想的原因，大部分是由于缺少人力资源治理。历来，负责监管人力资源职能部门 专业的人力资源服务提供商 的是人力资源高管层以及人力资源领导层队伍，考虑到人力资源在管理企业人力资本方面所起的重要 作用及其不断变化和扩大的情况，仅靠以上两类人员负责监管是远远不够的。 现在，许多企业都设有 HR 咨询委员会，但人力资源治理已远远超出了这个概念。人力资源主要 利益相关者应当做的不仅仅是提供咨询与建议。人力资源治理过程涉及广泛，牵涉到人力资源部门的 实际管理及运作过程中所有关键的利益相关者——企业的业务部门领导、财务及技术部门领导，生产 线管理人员及其他人员。 如果措施得当，HR 治理理念可以很容易地转化为实用的解决方案、指导方针与实践方法。如果 进展顺利，HR 治理会大大有助于人力资源部门甚至整个企业的成功。在人力资源转型过程中，人力 资源治理有如强力胶，将各种改革工作紧紧粘合在一起，使人力资源转型有所成效，并能够坚持下去。 人力资源治理的定义 由于人力资源治理是新兴的企业实践，目前还没有广泛认可的定义。和致初步定义并确定了有效 的人力资源治理需要履行的职责，及其可能创造出的机遇。简单地说，人力资源治理就是领导人力资 源部门并管理相关投资的行为，其目的是： 优化企业人力资本资产绩效； 履行受信及财务职责； 减少企业人力资源风险； 使人力资源职能的重点与业务重点保持一致； 支持人力资源行政决策的实现。 人力资源治理不是一个战略目标，而是一种系统的管理方法，可以使该部门实现战略及运作目标。 图示2 说明了业务、人力资本与人力资源职能战略之间的关系，后者会影响人力资源运作模式并决定 其治理体系的形式。 图示2 有效人力资源治理的五大要素 专业的人力资源服务提供商 人力资源治理要素 人力资源职能部门治理体系中有五大基本要素（见图示3 ）。这些要素使得部门领导者能够高效地 管理各自的重点职责区域。这些要素各不相同，但又相互依存，也就是说，要想清楚有效地实现人力 资源治理，我们就必须分别对每一个要素进行仔细的描述与发展。 1.结构与职责概述了指导团队（称为委员会）本身的基本结构及其利益相关者之间的关系。一般通过 一份章程文件来描述该委员会的责任区域（基于战略职责、运行职责与职能职