在宽带薪酬中体现企业战略的实践最新资料.docVIP

在宽带薪酬中体现企业战略的实践 　　 薪酬是组织对员工提供劳动和工作绩效的各种形式的支付和回报,同时也是组织运营成本的重要组成部分。薪酬支付是管理层向员工发出的信息,何种行为重要并应受到鼓励。薪酬制度是否具有战略性,直接关系到能否增进员工积极性并促进员工和企业的发展。 　　 由此,从组织方面看,薪酬具有以下功能:(1)增值功能。组织使用劳动成本交换劳动者的活劳动,能给组织带来预期的大于成本的收益。(2)激励功能。薪酬反映劳动者的绩效,激励劳动者的劳动效率和积极性。(3)协调功能。薪酬通过其水平的变动,将组织目标和管理者意图传递给员工,促使个人行为与组织行为融合;又通过合理的薪酬差别和结构,化解员工之间的矛盾,协调人际关系。(4)配置功能。利用薪酬差别可以引导人力资源的流向、流速和流量,促进人力资源的配置。 　　 一种薪酬制度能否发挥出自身的功能,直接关系到企业的生存与发展。因此,只有能体现企业战略,促进的企业发展的薪酬模式才是有生命力的模式。宽带薪酬作为一种新型的薪酬管理模式,该如何在实践中体现企业战略呢?下面从宽带薪酬的自身特征和功能,以及通过案例说明在实践中易出现的问题,并逐一进行对策分析。 　　一、宽带薪酬的概念 　　 宽带薪酬是压减薪酬等级,拉大等级内薪酬浮动范围,由此而形成的薪酬管理体系。它是一种现代意义上的薪酬管理体系,因此通常被企业在薪酬制度改革中采用。 　　 宽带薪酬的特征:一是层级淡化,既要划分出薪酬层级,又要通过设计较少的薪酬层级来体现这种淡化观念。一般来说,大型企业十几个层级,中小型企业几个层级。二是层级内部宽幅化,即层级内部的薪酬差距拉大,差距可能达到200%～400%,在薪酬表中某一层级的薪酬呈现一条很宽的带状。三是自由裁量性,即员工的主管或有关主管部门有权确定某一层级员工的薪级。员工的能效提升直接与员工的薪酬提升挂钩。也就是说,员工的职位层级没有得到提升,员工的薪酬在可变化的宽幅内也可得到一定程度的提升。 　　二、宽带薪酬的独特功能 　　 (一)宽带薪酬适应企业战略动态调整的需求 　　 企业战略需要不断调整,而组织架构不可能随时应对变化,员工工作内容和职责的描述更难以适应工作内容的复杂化和不断变化。宽带薪酬则通过导入宽带,拉大同一级别员工之间的薪酬差异,弥补岗位描述相对固定的缺陷,能够更好地适应变化。通过薪酬水平对员工的工作内容进行更公平的体现,从而引导企业战略的平稳“落地”。 　　 (二)支持组织扁平化设计 　　 现代企业很多实行组织结构扁平化,而这种组织结构不需要那么多的薪酬等级,但又要求灵活地应对市场变化。宽带薪酬最大的特点是减少薪酬等级,引进点值的计算,可随着企业效益进行调节,增强薪酬体系的灵活性和弹性,更加突出外部市场的导向作用,使得企业组织结构变得更加有效率和灵活。 　　 (三)关注员工技能和能力的提高 　　 传统的薪酬体系下,员工薪酬水平的提高只能依靠职位的提升,长此以往,员工的注意力只会放在极力地得到上级的赏识和提拔上,不会放在自身的技能和能力水平的提高上。而在宽带薪酬中,员工不必只盯住晋升,只要不断提高个人技能和绩效,薪酬水平同样能得到提高。它作为一种激励手段和形式将员工注意力引导在个人能力和工作业绩提高的方向上,从而稳定了大量技能型员工,推动了企业的绩效进一步改进。 　　 (四)促进绩效的改进 　　 宽带薪酬弱化了职位和层级的概念,强调了岗位的重要,它告诉员工“只要找准一个合适的岗位,就能一直干下去”,它使以前单一的向上流动方式传递一种个人绩效文化,还通过弱化晋升竞争强调员工之间的合作,以此培育积极的企业文化。 　　 (五)适应市场的变化 　　 宽带薪酬的薪酬水平是以市场调查数据及企业的工资定位确定的,可通过定期的测算与调整使企业的薪酬水平对外保持竞争力,同时又能做到企业薪酬成本的控制。在设计薪酬时,可通过定期测算点值来应对快速变化的市场。 　　三、典型案例 　　 (一)案例事实 　　 某国有企业以劳动合同制、劳务派遣制为主要用工形式。劳动合同制员工实行宽带薪酬,但薪级多年未调整。劳务派遣制员工实行相对固定的岗位工资,薪酬水平整体低于劳动合同制员工。整个企业的工作氛围较沉闷,劳务派遣制员工对自身的身份没有希望,而对收入的增长的愿望日渐强烈。2008年《劳动合同法》颁布,对劳务派遣制用工作出了明确的规定。此时,企业如何做到合法合规用工,又能合理控制企业成本,同时又能有效激励员工呢? 　　 (二)案例分析 　　 原来的薪酬体系的弊端:一是员工使用两套制度,标准不统一,造成同工不同酬的隐患;二是没有晋升考核,薪级没有晋升机制,薪酬失去激励功能。这也是在现行宽带薪酬实施中出现的通病。 　　 薪酬改革关键要解决两点:一是同工同酬问题,既要保证合