德邦物流-人力资源管理规划项目诊断V1.5 HR部门讨论稿.ppt

德邦物流-人力资源管理规划项目诊断报告 ;特别说明;目录;诊断框架;目录;我们围绕人才的全生命周期管理的不同阶段，以此为框架对人力资源管理现状进行剖析，发现存在的问题;;目前德邦已着手制定人力资源规划并用于业务指导，但在规划的系统性和专业化方面还有待进一步提高;岗位设计时没有根据公司战略重点和部门职责进行自上而下的进行分解，岗位管理体系缺乏系统性和规范性;某些专业类岗位划分过细，建议整合过度细分的岗位，将职责相近、技能要求类似的岗位进行整合;某些??位职责定位不清，一定程度上导致跨部门合作出现问题;未能建立全面的岗位价值评估体系;没有从德邦自身业务价值链出发，对岗位族群序列进行划分;岗位动态管理滞后于业务发展;关键岗位的界定比较笼统。——职能总监;针对人力资源规划环节的关键发现， 项目组根据分析与理解，提出以下改进建议;我们围绕人才的全生命周期管理的不同阶段，以此为框架对人力资源管理现状进行剖析，发现存在的问题;;由于缺乏专业能力模型的指导，公司缺乏统一的人才识别体系和标准;在规范了识别体系标准后，需进一步完善识别手段、方式和工具;针对人力资源识别环节的关键发现， 项目组根据分析与理解，提出以下改进建议;我们围绕人才的全生命周期管理的不同阶段，以此为框架对人力资源管理现状进行剖析，发现存在的问题;;对部分关键人员的吸引上，“全面价值回报”的理念有待进一步加强;目前德邦吸引人才的主要手段还是快速晋升，但这种模式能否长久持续还值得进一步深思和探讨;目前公司更多侧重于在校园招聘，在很多大学毕业生心目中也树立了一定雇主形象，但对优秀雇主形象的建设和宣传还有待进一步加强;针对人力资源吸引环节的关键发现， 项目组根据分析与理解，提出以下改进建议;我们围绕人才的全生命周期管理的不同阶段，以此为框架对人力资源管理现状进行剖析，发现存在的问题;;在外部招聘上，公司还主要依靠招聘习惯，符合公司战略发展所需的招聘策略有待进一步明晰;现阶段德邦人才获得主要来源于大学生校园招聘，但随着公司专业化、规模化程度的不断提高，这种人才获得战略有时并不能及时弥补公司急需的能力和专业人才;目前招聘与业务快速发展之间存在一定矛盾，有时招聘工作疲于应对，效果不佳;面试官招聘技能有待提升，缺乏对招聘面试官的培训，导致部分专业类人员招聘效果不佳;针对人力资源招聘环节的关键发现， 项目组根据分析与理解，提出以下改进建议;我们围绕人才的全生命周期管理的不同阶段，以此为框架对人力资源管理现状进行剖析，发现存在的问题;;作为员工融入重要环节的导师制，还没有与后续的员工发展计划建立有序衔接，导师制的覆盖深度和激励制度有待进一步完善;针对人力资源融入环节的关键发现， 项目组根据分析与理解，提出以下改进建议;我们围绕人才的全生命周期管理的不同阶段，以此为框架对人力资源管理现状进行剖析，发现存在的问题;;部分员工认为，目前公司培训的一个主要作用是选拔优秀人才，而不是以员工能力提升为导向;缺少对战略所需的能力和员工个人技能差距的系统分析，导致公司提供的培训还不能最有效地支持个人和公司业绩的达成;现有尚未充分运用能力素质模型用于专业类培训课程的开发，也导致课程开发缺少依据，进而影响到专业课程设计的针对性和系统性;通用类培训课程内容丰富，但在专业课程的系统性的分层次、分职能体系的设计方面还可进一步加强，以满足员工素质、知识和技能提升的需要;培训评估可从四个层面逐层开展，目前公司对培训的评估还主要局限于反应和知识层面，行为层面和结果层面的培训还需进一步加强;目前德邦对职业发展的理解和实际运用主要依靠晋升和工作轮换，其它的方式运用少，会导致员工晋升的需求与组织结构精简需求的矛盾;尽管设计了职业发展专业通道，由于缺乏能力素质模型的指导，与岗位、培训、薪酬等职能也未完全整合，但其激励和引导作用没有完全发挥;公司在晋升方面缺乏明确的标准，主要取决于上级主观的判断，更多基于管理者的经验和直觉;公司高层重视、支持接班人计划，但由于缺乏专业能力模型的支持，某些环节的执行效果方面还需进一步改善;针对人力资源培育环节的关键发现， 项目组根据分析与理解，提出以下改进建议;我们围绕人才的全生命周期管理的不同阶段，以此为框架对人力资源管理现状进行剖析，发现存在的问题;;;薪酬级别设计和岗位价值评估、调薪和绩效结果之间缺乏关联;薪酬设计时没有按照岗位分类、岗位级别与市场进行准确对标，一定程度上影响了某些员工对薪酬的认可程度;项目组认为德邦在调薪方式层面，应当更具有“全面性”和公平性，通过调薪管理更有效的承接人力资源的管理结果;;;考核指标有些指标看上去很全面但过于繁杂，缺乏工作重点;德邦员工难以得到相应的改善绩效的指导和培训;绩效结果没有得到有效应用，浮动薪酬激励有限，考核过程存在“轮流坐庄”的情况，一定程度上导致了