人力资源规划及实务.pptVIP

人力资源规划及实务 助理人力资源管理师培训课件 谷远宏 人力资源是什么? 任何智力正常的劳动力均是人力资源。 对企业来讲企业内员工的能力就是人力资源 人力资源不仅是企业中最重要的资源之一，同时也是最昂贵的资源，有时甚至是最容易引起问题的资源。 为何企业家越来越重视人力资源? 根本原因就在于，对人力资源的有效利用 是企业保持竞争优势的必要条件。 所以, “人力资源管理”的根本任务 : 就是在组织(企业)内部设计各种制度、规 则，使其有利于充分发挥组织成员的才干， 从而圆满的实现组织(企业)的各种目标。 “人力资源规划”是 人力资源管理中最 基础，也是最重要的一个模块 市场的变化对人力资源管理工作有着重要的意义; 为了保证企业运营对商业需求的支持,企业各机构必须不断监控变化的环境并设计相应的人力资源策略来处理它们. 把人力资源问题与组织商业需要联系起来的程序,被称为”人力资源规划或HR规划” “人力资源规划”的定义: 对组织的需要，进行了解并制定相应的政 策、系统和方案，使人力资源管理在变化的 条件下保持有效的过程。 人力资源规划的目标： （1）让组织可以预见未来人力资源管理的需要 （2）让组织可以了解可以帮助他们满足这些需要的对策。 人力资源规划分为广义和狭义的两种 ： 狭义（特指企业人员规划） 人员配备计划 人员补充计划 人员晋升计划（最直接的作用就是激励员工） 广义 人员培训开发计划 员工薪酬激励计划 员工职业生涯规划 其他计划 通过人力资源规划过程，我们将会获得： 一个未来人力资源需要的清单（也就是未来工作的空缺和需要哪些人员去填补）。 一个满足这些需要的计划。 人力资源规划步骤： 确定将来的人力资源需求（需求预测） 确定将来的人力资源供给（供给预测） 审视外部环境和内部环境 确定人力资源需求和企业可供量之间的差距 制定行动计划以消除差距 人力资源需求预测的内容： 企业人力资源需求预测 企业人力资源存量与增量预测 企业人力资源结构预测 企业特种人力资源预测 预测阶段 根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配置； 进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求； 将上述统计结果与部门管理者进行讨论，修正并得出统计结果； 对预测期内退休的人员、未来可能发生的离职的人员进行统计，得出统计结果； 预测阶段 根据企业发展战略规划，以及工作量的增长情况，确定各部门还需要增加的工作岗位与人员数量，得出统计结果； 将现实人力资源需求量、未来的人员流失状况和未来的人力资源需求量进行汇总计算，得出企业整体的人力资源需求预测。 人力资源需求预测的方法 人力资源需求预测的定性方法 人力资源需求预测的定量方法 人力资源需求预测的定量方法 转换比率法 趋势法 回归分析法 经济计量模型法 灰色预测模型法 生产模型法 马尔可夫分析法 定员定额分析法 转换比率法 首先根据企业任务估计所需一线生产人员数 根据一线人员数估计管辅人员数量 主要目的是把业务量换成对人员的需求 人员比率法 首先计算企业历史上关键业务指标（例：技术人员与管理人员）的比例 根据可预见的变量计算所需的各类人员数量 回归分析法： 人力资源需求预测定量方法的注意事项 转换比率法和数学模型法都是以现存的或者过去的组织业务量和员工之间的关系为基础，都适合于预测具有共同特征的员工的需求。 人力资源需求预测的定量方法都是以函数关系不变为前提，需要用管理人员的主观判断进行修正。 影响企业人员需求的因素 影响企业专门技能人员需求的参数有：企业战略、组织结构、销售收入、产值产量、总资产、总资本、追加投资、人工成本、劳动生产率、出勤率、能源消耗情况、定额工时、作业率和废品率 影响企业专门技能人员需求的参数有：企业战略、组织结构、销售收入、产值产量、总资产、总资本、追加投资、人工成本、出勤率、生产技术水平、新项目投资、科研项目、科研经费、科研成果、研究成果获奖以及科技成果转让等。 影响企业人员需求的因素 影响企业经营管理人员需求的参数有：企业战略、组织结构、销售收入、产值产量、总资产、总资本、追加投资、人工成本、劳动生产率、出勤率、企业管理幅度、企业信息化程度、信息传递速度、决策速度，以及企业其他各类人员的数量等。 企业人力资源供给分析 内部供给预测：企业内部人员的自然流失、内部流动、跳槽等 外部供给预测 影响企业外部劳动力供给的因素：地域性因素；人口政策及人口现状；劳动力市场发育程度；社会就业意识和择业心理偏好。 企业外部人力资源供给的主要渠道：大中专院校应届毕业生；复员转业军人；失业人员和流动人员；其他在职人员。 企业