赫茨伯格“双因素理论”的作用.docVIP

赫茨伯格“双因素理论”的作用 研究与探讨 激励最先是一个心理学概念.是指 激发人的动机和内在动力.鼓励人朝着 所期望的目标采取行动的心理过程.许 多学者和实际管理人员从不同的角度对 此问题进行了深入研究并提出许多相关 的理论.其中.以美国心理学家,行为学 家赫茨伯格于上世纪50年代末提出的 双因素理论影响较大. 一 ,双因素理论的提出 双因素理论.叉称为激励——保 健因素理论,是赫茨伯格1959年在《工 作的激励因素》,《工作与人性》等书中提 出的.该理论认为,员工工作积极性主要 受到两类因素的影响.一类是员工对工 作环境或工作关系满足的因素.如企业 政策与管理,监督,工资,同事关系,工作 环境与安全,地位与福利等,这类因素不 能直接起激励职工的作用.但能起到预 防职工产生不满和维持工作现状的作 用.故称之为保健因素.另一类是影响 人们工作的内在因索,其本质是注重工 作本身的内容,借此促进人们的进取心, 激发人们的工作热情,提高工作效率,被 称为激励因素.如工作表现机会,工作 带来的愉快,工作上的成就感,由良好的 工作业绩而受到的奖励,对未来发展的 期望,职务上的责任感,提升等.依据赫 茨伯格的观点.两类因索与激励力之间 的关系及变化趋势有明显的不同,当保 健因素缺失时.往往导致人的不满意. 可是当它达到一定标准后,再增加时,也 达不到满意的状态.其变化趋势与报 酬之间呈负相关.而对于激励因素,其变 化趋势恰恰相反.在缺失或处于较低水 平时.人处于一般的激励水平,既不存在 满意.也不存在不满意.而报酬达到 口鲁先锋倪伟光 一 定标准后.激励力就随着报酬的增加 而增加,其变化趋势与报酬之间呈正相 关.因此双因素理论对激励工作的指 导意义在于:保健因素着眼于低阶段,激 励因素着眼于高阶段. =,双因素理论在现代管理中的 应用 1.在现代管理中.充分发挥激励因 素的作用. ①运用目标管理.自1954年管理大 师德鲁克提出目标管理及自我控制的 概念以来.目标管理风行一时.目标管理 体现了行为科学的管理原则.诸如尊重 人格,意见沟通,贡献与满足的平衡,自 我实现的需求等.其理念结合了数量学 派的绩效取向及行为科学中团队与个人 的概念.对人性的假设主要是参与及激 励.目标管理属于精神激励,能诱发人的 动机和行为.但实施中也往往存在一些 误区.如企业难以将长远目标,中期目标 和近期目标协调起来;难以将组织目标 与个人目标兼容结合起来:在落实目标 中.容易重物轻人等.为了增加目标对员 工的吸引力.达到调动人的积极性的目 的.可以采用这些方法:首先,使用图表 引导目标.让个体目标向组织目标迈进. 其次,使目标充满乐趣,让人乐于增加投 入.最后,使员工参与其中,让组织与管 理者(包括上下级)之间共同制订目标, 并根据目标对相关人员进行考核和奖 惩. ②强调工作设计.如果工作设计要 体现科学性和激励性,就尽量使工作具 有多样性和完整性,重要性及自主性,使 职工的努力,绩效及结果之问的关系合 理客观.对此.哈克曼和劳拉提出了工作 特征模型和潜在激励分数MPs.MPS= (技能多样化+任务完整性+任务意义)/3 ★自主性★反馈.他的理论为工作设计 提供了理论依据.但是,这一理论尚有一 些不足之处.如对于中介变量的作用的 证据尚不够充分:工作特征知觉的三个 关键心理状态并不够清晰;工作特征的 关系也非完全独立,自主性与技能多样 性之间常存在着较高的相关性等.在管 理中,管理者要做好这项工作,发挥员工 的积极性,应做到以下几点:首先,尽可 能地使工作多样化,增加灵活性,减少单 调性,枯燥性.其次,让工作具有挑战性. 工作难度的设计既不能过大.也不能过 小.一般来说.要稍微高于自己的能力. 再次,设计的工作要体现参与性,管理者 在布置工作时.需要在组织中进行双向 选择.最后,奖惩必须与工作的实际成果 挂钩.. ③强调参与激励.通过使组织成员 对组织管理活动的参与.从而增加他们 对组织目标的自我关注.发挥其创造性 和积极主动性.加快组织目标与个人目 标的实现.利克特曾提出一种他认为最 具效能的参与管理,称之为第四系统. 台湾现代管理中.比较流行的人因工 程,质量圈和员工授权计划等管理 方法也都充分考虑了员工的参与激励影 响.在我国,员工参与企业管理的主要途 径有职工大会或职代会,企业领导的接 待日制度,信箱制度和座谈会制度.这些 理论和制度在具体落实过程中.要注意 克服两方面问题.一是处理好组织规模 与参与之间的关系.二是参与的程度.为 进一步的提高员工参与水平,组织应实 行开放式,民主的管理政策.鼓励每一个 59 员工在工作中针对组织管理,技术创新, 市场拓展,售后服务等方面提出自己的 建议;组织应制定员工建议制度,定期举 行座谈会,研讨会,就制定某项重大