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东莞培训网 面试体系设计 第一节 面试的五个步骤 理想的面试包括五个阶段：准备、引入、正题、收尾以及回顾。 ? 面试准备 首先要审查求职者的申请表和简历，并注明能表明其优缺点和尚需进一步了解的地方。同时应当查阅工作 说明书，这样你将带着理想求职者特征的清晰图象进入面试。合适的面试地点应该是僻静的房间，电话不 能打进来，其他的干扰也要降至最低。 ? 引入阶段 应聘者刚开始进行面试时往往都比较紧张，因此面试者不能一上来就切入主题，而应当经过一个引入阶段，问一些比较轻松的话题，以消除应聘者的紧张情绪，建立起宽松、融洽的面试气氛，比如你今天是怎么过 来的呀？我们这里好找吗？的等等。 ? 正题阶段 经过引入阶段，面试就可以切入正题正式开始了。在这一阶段面试者要按照事先准备或者根据面试的具体 进程，对应聘者提出问题，同时对面试评价表的各项评价要素做出评价。提问的方式，一般有两种：一是 开放式提问，就是让应聘者可以自由发挥回答的提问，比如你认为一个人成功勋要具备什么条件？二是 封闭式提问，就是让应聘者做出是与否选择的提问，比如你是否能够经常出差？ 在这个过程中，面试者要特别注意提问的方式，提问应当明确，不能含糊不清或产生歧义；提问应当简短， 过长的提问既不利于应聘者抓住主体，也会挤占他们的回答时间；提问时尽量不要带感情色彩，以免影响 应聘者的回答；提问时尽量不要问一些难堪的问题，除非是某种特殊需要。 此外，面试者还要注意自己的态度举止，尽量不要出现异常的表情和行动，如点头、皱眉等，这些体态语 言会让应聘者感到面试者在肯定或否定自己的答案，从而影响应聘者的回答。 ? 收尾阶段 主要问题提问完毕以后，面试就进入了收尾阶段，这是可以让应聘者提出一些自己感兴趣的问题由面试者 解答，以一种比较自然的方式结束面试谈话，不能让应聘者感到突然。 ? 回顾面试 求职者离开后，你应当检查面试记录，并在回顾面试场面的基础上把面试记录表填写完整。 招聘的 STAR 原则 STAR 是 SITUATION（背景）、TASK（任务）、ACTION（行动）和 RESULT（结果）四个英文字母的 首字母组合。 通常，应聘者求职材料上写的都是一些结果，描述自己做过什么，成绩怎样，比较简单和泛泛。而我们面 试官则需要了解应聘者如何做出这样的业绩，做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法，采取了什么样 的手段，通过这些过程，我们可以全面了解该应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、 性格特点等与工作有关的方面。 例如：企业需要招聘一个业务代表，而应聘者的资料上写着自己在某一年做过销售冠军，某一年销售业绩 过百万等。我们是不是就简单地凭借这些资料认为该应聘者就是一名优秀的业务人员，就一定能适合自己 企业的情况？当然不是。 我们首先要了解该应聘者取得上述业绩是在一个什么样的背景（SITUATION）之下，包括他所销售的产品 的行业特点、市场需求情况、销售渠道、利润率等问题，通过不断地发问，可以全面了解该应聘者取得优 秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。 进而，我们要了解该应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务（TASK），每项任务的具体内容是什 么样的。通过这些可以了解他的工作经历和工作经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在 所空缺的职位，更好使工作与人配合起来。 了解工作任务之后，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（ACTION），即了解他是如何完 成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，我们可以进一步了解 他的工作方式、思维方式和行为方式，这是我们非常希望获得的信息。 最后，我们才来关注结果（RESULT），每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是 因为什么，不好又是因为什么。 这样，通过 STAR 式发问的四个步骤，一步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘出应聘者潜在的信息， 为企业更好的决策提供正确和全面的参考，既是对企业负责（招聘到合适的人才），也是对应聘者负责（帮 助他尽可能地展现自我，推销自我），获得一个双赢的局面。 第二节 面试前的准备 什么，面试前还要准备吗? 来求职的被面试者可能需要做好充分的准备，因为面试的表现和结果将会决定他们是否会被公司录用。而 我们作为面试考官，有什么好准备的呢? 面试不过就是面试者和被面试者坐在一起一问—答而已，由我来提问，被面试者来回答这些问题，根据他 们对问题回答的情况来决定是否予以录用。 坐在我对面的某集团的人力资源经理王先生一副不屑的样子，谈着自己对于面试的理解。 其实这种想法是比较片面的。尽管我们现