人事测评的流程教材.ppt

人事测评的流程 如何进行？（HOW） 人事测评的流程 人员招聘——员工的获得 绩效考核——员工的评价 人员培训——员工的发展 人员招聘 工作分析——基石 胜任特征——理论基石 具体操作——结构化面试 工作分析 概念界定 目的意义 具体内容 基本方法 基本流程 工作分析的概念 不同观点 具体含义 工作分析的不同观点 工作：朱智贤，工作分析是某项工作的特性及相关事项进行分析并收集相关资料。 职务：徐联仓，职务分析，获取职务相关因素概括特征。包括： （1）广义，描述、分类和评价； （2）狭义，职务描述。 岗位：岗位分析（职务、责任和权限）和描述。 工作分析的概念 整体：获取工作相关详细信息的过程。 具体：收集分析特定工作职务的目的、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等信息，对该工作作出明确规定，确定完成行为、条件、和人员的过程。 工作分析基本术语 任务：指一项具体的工作。例：指派打印一份文件。 岗位：指某人须完成的一组任务。有多少岗位就有多少人员。 职位：是由许多相同的岗位所组成，这些岗位的性质，类别完全相同，完成工作所需条件也一样。 工作分析的历史源流 社会分工的产生：管仲、柏拉图 社会分工的发展：目标、责任的分散 经典案例： 福特制 泰罗制 团队制 工作分析的目的 总体目的：设计和优化 具体组成：人力资源管理 工作分析的重要意义 工作分析的重要意义 管理科学化的基础 选拔任用的参照 在招聘人员时可了解职位所需人员之资格，帮助新员工进入职业角色 培训内容方向的依据 可按其工作要求培训所需知能 考核、绩效管理的凭借 通过工作分析的大量信息的收集、分析，使绩效考核的结果更具客观性和针对性 工作分析的重要意义 薪酬设计的依赖 可按工作职责繁简核定其薪资高低 工作优化的平台 对工作岗位的设置进行重新检讨，确定员工编制之合理度。 职业生涯设计的需要 让员工了解工作性质，明确职责和权利 工作分析的内容 该职位岗位责任： 按照主次列出该职位各项直接责任，频率，重要程度，所占总业务量的比率。直接责任是指不管级别多高，都要自己亲自完成的工作 该职位的任职资格： 包括学历、经历、专业程度、能力、体力、证照等等。 该职位的工作环境： 工作地点、光线、卫生、危险性等等。 其他内容 和工作分析相关的其他内容，可根据实际情况填写。 工作分析的内容 总而言之： 一个了解任职者应该做什么工作、和为什么需要做的过程 一个收集让别人对该职位做出 判断的信息的过程 工作分析的基本方法 观察分析法：直接记载工作内容、形式和方法，适合短时期、外显行为特征的分析，不适合于长时间的心理素质分析。分析人员可通过实地的观察或亲身经历的方式获得第一手的资料，使信息更加准确。 自我纪录法：内容和感受。适合高水平和复杂工作的分析。 主管人员分析法：强调专业人员和无偏差，如果和自我记录相结合会有效消除偏差。 工作分析的基本方法 访谈分析法：访谈工作者和主管人员，适用于短时间的生理特征的分析，又适用于长时间的心理特征的分析。 记实分析法：客观记录的分析。 问卷调查分析法：最常用。具体包括，信息输入、心理过程、工作输出、他人关系、工作内容。 工作分析的常用工具（Hanser，1995） 工作导向的工具 工作者导向的工具 认知任务分析工具 工作分析常用工具（1）：工作导向 任务清单（TIA）：职务相关的任务列表、重要性、频率。 职能性工作分析量表（FJA）：工作分类。包括，事物、数据、人、工作者指示、推理、数学和语言。 管理职位描述问卷（MPDQ）：管理工作的特殊性。包括，职责、要求、限制和所需特性等。 职业分析调查（OAI）：信息、心理活动、行为、目标、情境等5个因素。 HAY计划：面谈获得，目标、维度、职务性质、所辖范围、责任等 工作分析常用工具（2）：工作者导向 职位分析问卷（PAQ）:五种范畴（信息输入、心理过程、工作输出、人际关系和工作环境）、六种评定（使用程度、重要性、耗费时间、发生可能性、适应性、特殊计分）、五个方面（沟通决策、技能操作、体力和环境、工具设备、信息加工）。 职位描述问卷（PDQ）:公司量身定做 工作元素调查（JEI）:与工作成功相关的元素。 工作分析常用工具（2）：工作者导向 关键事件技术（CIT）:胜任特征的分析 阈限特质分析（TTA）:工作成功特质，包括体力、心理、习得、动机和社会5个方面。 通用工作分析问卷（CMQ）:背景、与人接触、决策、体力和机械活动5方面 工作分析常用工具（3）：认知任务 目的：思维活动历程和任务所需知识 信息的采集：问题解决情境中。 重点：知识的互动、社会制约 工作分析的基