人员素质测评概述(PPT 61页).ppt

* 为了从百事可乐挖来约翰·斯库利(John Sculley)，乔布斯说出了也许是他一生中最具说服力的话，“你想一辈子卖糖水，还是改变整个世界？” 当时乔布斯还很年轻，所以他可能认为让一个成熟的人来掌管苹果会更好。但是，约翰·斯库利(John Sculley)根本不懂苹果。最终，他还把乔布斯扫地出门。十年后，乔布斯谈到这段伤心的往事时说：“我还能说什么？我看错了人，他把我之前耗费在苹果上的十年心血全毁了。” * 根据德勤2005年“中国高科技、高成长50强企业”首席执行官调查报告显示，24%的首席执行官们认为:未来最大的运营挑战是能否发现、雇用和留住合格的员工。 * 钱多事少离家近，位高权重责任轻 （四）内在性和表出性：所谓内在性，即素质是内隐存在的，无法 通过视觉、听觉、触觉进行衡量。所谓表出性，即素质影响 个体行为且以一定形式表现出来，行为方式、工作绩效和行 为结果（学习成绩、文学作品、朋友数量、销售业绩等）。 （五）差异性与综合性：所谓差异性，即素质的差异性表现在每个 人的行为方式、行为过程与工作绩效之中。所谓综合性，即 同一个体的各种素质、同一素质的各种成分，作为高度统一 的有机体存在于个体之中，它们相互联系，难以分割。 （六）可分解性：素质对个体行为辐射的综合性与全时空性，并不 排斥对它的可分解性。任何个体的素质都不是单一的，而是 一个复杂的系统。 第二节 素质测评 素质测评 素质测评的特点 素质测评的类型 素质测评的概念 狭义的素质测评是指通过量表对被测者的品德、智力、心理、技能、知识、经验进行评价的一种活动。例如，智力测验、气质测验、品德测验等都是通过问卷选择题等量表形式，来测评被测者的有关素质。  广义的素质测评，是通过量表、面试、测评中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段，综合测评被测者的一种活动。 能力因素 素质测评的主要内容 动力因素 个人风格因素 能力因素 能力按其来源不同，分为科学智能和社会智能。前者来自于人与自然交往过程中的直接经验或者通过书本学习而取得的间接经验；后者则是来自于社会实践，它是通过人与人之间的交往、联系、竞争与合作来获得的。 智能结构组合 科学智能高，社会智能低 科学智能低，社会智能高 科学智能高，社会智能高 科学智能低，社会智能低 职业类型 技术、工程、研究等专业性的工作 管理、公关、商人、中介人、经纪人等 高级管理人才 非技术性、非关键性、普通人均能胜任的工作 智能结构与职业类型的关系 研究能力、分析能力、判断能力、推理能力、学习能力、观察能力、思考能力、规划能力、空间能力、记忆力、联想力等 说服能力、交涉能力、社会交往能力、观察能力、适应能力、协调能力、沟通能力、人际关系能力、用人授权能力等 指挥能力、预测能力、竞争能力、开拓能力、应变能力、决策能力、管理能力、领导能力、控制能力（还包括以上两项之和） 科学智能 社会智能 科学智能+社会智能 各种智能所对应的能力 各种智能所对应的能力 不同层级管理人员的智能结构 美国著名教育家戴尔·卡耐基在调查了无数的明星巨商、军政要员之后，得出了这样的结论：一个人事业上的成功，只有 15%是由于他的专业技术(科学智能)，另外85%要靠人际关系、处世技巧。越是高级管理人员，其人情、见识也越高，这里的人情见识就是我们所说的社会智能素质。右表形象地说明不同层级管理人员对不同的智能所需要的程度。  管理人员 人情、见识 技 术 中 低 级 低 中 低 中 高 高 级 中 级 低 高 不同层级管理人员的智能结构 动力因素 兴趣 动机 价值观 兴趣与行为相一致时，可使行为更加有效和执着；不一致时，会影响行为的效果。 动机是推动一个人行为的内在原因。若成就动机强，则行为积极上进 关于目标或信仰的观念使得行为带有个人的一致的方向性。 一般心理倾向（外倾性和内倾性） 接收信息方式（感觉和直觉） 行动方式（判断和知觉） 处理信息方式（思考和情感） 1 2 4 3 个人风格因素 当前国外很有影响的人格测验从以下四个方面来考察人的行为风格： 素质测评的特点： 是相对测量，而不是绝对测量 是抽样测量，而不是整体测量 是间接测量，而不是直接测量 是心理测量，而不是物理测量 第三节 人员素质测评的类型 选拔性测评 配置性测评 开发性测评 诊断性测评 考核性测评 选拔性测评 选拔性测评的特点： 1.强调测评的 区分功用 2.测评标准的刚性最强 3.测评过程特别强调客观性 4.测评指标具有灵活性 选拔性测评的流程图： 分析合格求职者之间的素质差异及其表征 从所有能够