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红星美凯龙执行总裁谢坚让90后心甘情愿为企业献身的独门秘笈 人才是管理不出来的，人才要经营，后域文明时代，要培养和激发90后。人力资源从业者要成为一个企业的业务伙伴，专业顾问，升级先锋。 本文出自HRunion主办的年度盛典 · 2016中国人才发展风云榜的现场分享。 本期共计 5638 字 | 阅读时间约 7 分钟 斯坦福大学有一个教授说，这个世界上有三件事，第一是比较简单的事，做一套衣服，造一栋房子；第二是比较复杂的事，比如把卫星送上天；这个世界上第三件事，是一个超级复杂的事，是什么事？就是跟人打交道，琢磨人、推动人、激励人等等一切的工作，我有幸22年都在跟最复杂的事情打交道。 01. 企业发展两大数据任何企业的发展回馈到根源，是人，所有员工的敬业度，才有可能保持顾客的持续忠诚，持续忠诚才能带来企业的利润增长，才有可能让股东获得回报。 所以在成长图中可以很明显地发现，组织一切的原动力来源于人，今天都说是互联网时代，而互联网时代讲产品思维的话，那么我们干的这件事其实都是在经营一个产品。 如果说做人力资源是在经营这个产品，经营人这个产品，那么管理学院、企业大学和做培训的就是在生产和制造这个产品。02. 人才经营制约因素我的EMBA的论文的话题就是人力资源所有管理一定是动态变化的，而这个动态变化受到四样东西的牵制： 1时代的基因 从泰勒的年代，马斯洛需求层次理论，到戴维·尤里奇的三支柱，其实因时代的不断变化，人力资源的管理也不断地发生变化。2创始人的基因 听了别的公司案例拿到自己的企业，到最后就是邯郸学步，因为每个组织创始人的经营在经营人才的这件事上显得那么不同。 任何创始人的文化都给人才经营和发展带来了极度的挑战，你有没有琢磨清楚公司的核心基因？3行业基因 行业基因推动每个人的发展。 4民族和群体的不同 外企和民企的群体和民族的基因不同，导致在人才经营中，要使用的手段和方法也是不一样的。03. 后域文明时代 培养激发90后进入互联网时代，信息的不对称越来越消失，获取一切知识变得那么容易，一切以往的经验都可以在很短的时间复制出来。 有的时候经验成为妨碍你的障碍，你必须向成长型的人才学习，他们是谁？更年轻的一代，他们更了解今天的状态是什么，更了解今天的未来成长主流人群在思索什么，这叫后域文明。在后域文明时代，要培养和激发90后。 90后，现在我们管理的主流人群发生了极大的变化，他们的表达方式变了，有什么样的变化？这是我的90后小秘书天天议论的词：你们知道金秀贤是谁？上天台是什么意思？查水表是什么意思？槑是什么意思？面基是什么？ 当你没有举手的时候，你今天离主流人群远了，你用老农民的思维教育今天的新生互联网一代。04. 人资管理本质未变后来我跟一帮做心理学家的朋友们聊天，我们组织了一个小组专门研究90后的工作人群的特征，我们经过仔细挖掘以后发现，今天的社会，仍然有很多东西是没变的。 如果我们把表面的表现形式摘掉，很多的核心没有变。 1以人为本的初心，效率至上的目标没变 很多人只关注这两件事中的一件事，只关注以人为本或者是效率至上，但是如果过度关注以人为本，而忽略了效率至上，就是在自娱自乐。 如果打着以人为本的核心在创造所谓的公平，但是人力资源的核心内容不是创造公平而且创造不公平，人力资源的一切工作的导向不是为员工服务，而是为组织服务。 以培训为例，要有用、有料、有趣，而太多搞培训的人在有料专业导向，有趣人文导向这两方面都做得非常出色，可是忽略了一点什么叫有效？培训工作要为组织效率提升服务！这一点从未改变。2员工痛点，爽点没变 在我们的组织中，我们说凝聚人、经营人，所有人最终想要的东西其实也是两个：一个是乐意跟随你，第二是有效。 有效的概念是跟着你真的可以满足他的需要，这是他的痛点，他跟着你干活很爽是他的爽点，所以我们所有的员工如果以人为本，你就要考虑清楚的是他最终想要的是这两个。 招募的时候所有人冲着什么来的？到你这里我能得到什么，职业发展更好吗？工资翻倍吗？ 但是当他离开的时候一定是因为感觉，不爽或者有点痛了，所以我们经常有这么一句话，选择的是公司，离开的是上司，所以检讨你的工作就是从这两方面检讨。 3中国员工的三大特征没变 非常好面子 中国人是他人取悦型，而不是自我认可型的，中国人不太能够认可鼓励，他要的是表彰，因为他是他人认可型的。 纽带文化 西方是契约文化，职业角色和自然角色是很容易分离的，但是中国人不是这样，中国人更讲究缘，血缘、地缘等等，管理的一切成本都是基于不信任，纽带的文化极大地降低了信任成本，这是要非常关注的。 安全感不足 中国的民族安全感都是非常不足的，我们长期以来的资源匮乏，长期以来的非个人信用和契约文化导致了我们大量的恐慌性的投入，我们恐慌性地找“猪”和“风口”，我们恐慌性地买房子，这都是