绩效新评定办法跟考核后续工作.docVIP

绩效评定办法 每年一月上旬对业绩合同进行考核，比较全年实际业绩与全年业绩合同目标差异，业绩合同总分作为受约人浮动薪酬与非物质性奖惩的依据。 业绩合同数据收集 计划财务部负责收集、核实全年财务数据（投资回报率、利润、现金流量、销售收入、成本、管理费用等），报人力资源部；人力资源部负责收集、核实全年非财务报表数据（特大事故、员工满意度等）。 人力资源部设计并发放员工满意度调查问卷，每年年底进行公司和事业部范围的民意测验，分别计算公司和各事业部员工满意度的平均得分。 业绩合同分值计算 净资产收益率得分=（实际净资产收益率/目标净资产收益率）×权重 利润得分=（实际利润/目标利润）×权重 自由现金流得分=（实际自由现金流/目标自由现金流）×权重 销售收入得分=（实际销售额/目标销售额）×权重 成本得分=（目标成本/实际成本）×权重 费用得分=（目标费用/实际费用）×权重 特大事故实际发生次数控制在目标以内，得分为5分；超过目标次数，得分为0分。 员工满意度得分=（实际员工满意度/目标员工满意度）×权重 人力资源部计算各项关键业绩指标得分，累加即可得到业绩合同分值。 业绩考核 每年元月份进行年度业绩考核会，确认年度考核成绩。 当受约人在合同期内调离原职或担任新职，则应将其在任期间的实际业绩与其在任期间的合同目标进行衡量比较。 当实际业绩超过合同目标时，实际业绩不会自动成为下一年度的业绩目标，以确保受约人继续保持良好的进取动力。 业绩考核后续管理工作 业绩考核结果的反馈 发约人通过面谈形式，把业绩考核结果以及考核的评定内容与过程告诉受约人，指出过去一年中取得的成绩与不足，并指明今后努力方向，改进方法和发展的要点，以及相应的期待、目标等。 业绩考核结果的应用 公司薪酬考核委员会、人力资源部根据《公司薪酬设计方案》薪酬计算方法，参考业绩合同总分计算受约者个人年度奖励年薪。 董事会依据业绩合同分值，决定对受约人的非物质奖惩，如职务任免、晋升、培训等。 业绩考核结果的保管 业绩考核结果由人力资源部存档，作为下一年考核对比依据，以及其他人力资源管理依据。