薪酬体系的构建与管理教材.ppt

* 2.薪酬制度要点及法律问题 （4）病假工资 （5）产假工资 * 2.薪酬制度要点及法律问题 （6）加班工资规避（劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》） 不定时工时制 综合工时制（麦当劳天津公司） 案例：应支付加班工资吗？ * 2.薪酬制度要点及法律问题 （7）薪资调整 （8）小时工工资 （9）促销员工资 （10）个人所得税 * 3.人工成本管理 Wal-Mart 的成功之道 ①敬业 ②与所有同事分享你的利润；把他们视为合伙人 ③交流沟通 ④感激你的同事为公司所做的每一件事 ⑤成功要大肆庆贺，失败则不必耿耿于怀 ⑥倾听每一位员工的意见，广开言路 ⑦要做的比顾客期望的更好 ⑧比对手更好地控制费用（竞争优势） ⑨逆流而上，另辟蹊径，藐视传统观念 * 4.薪酬体系评估 对公司业绩的影响 对公司财务的影响 对员工的影响 * 6、薪酬管理的发展趋势如何？ * 薪酬管理的发展趋势 ①更强调外部竞争而非内部公平 ②调整固定薪酬向浮动、绩效倾斜 ③更注重对业绩、生产率和能力的奖励 ④越来越多地采用“宽带结构” (“减级增距”/Broad Banding)以适应扁平的组织结构 ⑤强调总体薪酬概念 ⑥不再片面追求工资总额的控制 ⑦员工不断参与薪酬结构及其管理制度的制订 ⑧福利日趋个性化 * （一）更注重对能力的奖励 岗位 角色 人 传统岗位评估 混合系统 能力为基础的系统 * （二）宽带薪酬 等级 宽级设计 宽带结构 * 宽带薪酬SW分析 宽带薪酬的优点 宽带薪酬的弊端 * 总结：“六个能够” 1、能够了解薪酬管理的重要性 2、能够掌握薪酬的概念（狭义、广义） 3、能够薪酬体系构建要达成的六个目标 4、能够薪酬体系构建应遵循的六项原则 5、能够薪酬体系构建的流程及各环节的主要任务 6、能够薪酬管理的八个发展趋势 * * 3.职位说明书 要素 范例 * （三）岗位评价 岗位评价的目的 制订岗位级别表 为薪资级别表的制订奠定基础 岗位评价的方法 1.非量化评价方法 2.量化评价方法 提醒：岗位评价评估的是岗位，不是岗位上的人！ * 1.非量化评价方法 两两比较法 2 ----- 1 1 会计 5 3 ----- 2 程序员 5 3 2 ----- HR主管 总分 会计 程序员 HR主管 岗位 * 2.量化的岗位评价方法 元素评分法 （点因素法） HAY、Mercer的IPE、CRG（国际资源管理咨询集团）等 解决问题难度 任职资格 沟通技巧 环镜条件 对企业的影响 监督管理 责任范围 * 海氏（HAY）法简介 评分的三个因素 技能水平（投入） 专业理论知识 管理诀窍 人际技能 解决问题的能力（过程） 思维环境 思维难度 承担的职务责任（产出） 行动的自由度 职务对结果的形成所起的作用 职务责任 海氏（HAY）岗位评估指导图表 * 实做演练：元素评分法 * 建立岗位等级 找出不同岗位 评分的最大差距 (Point Differential) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 把评分接近的 岗位放在同一 等级。大型企业职级多达17级以上，中小企业多采用11-15级。 * （四）薪酬水平确定 影响公司薪酬水平因素 影响个人薪酬水平因素 公司薪酬水平的确定原则 * 薪酬调查 薪酬调查范围 薪酬调查方法 薪酬调查两大“盲点” 薪酬调查结果运用 * 薪酬调查方法比较 信息来源 信息性质 可信度评级 1 顾问机构 有偿 B+/A- 2 政府相关单位 无偿 B 3 行业协会内部调查 无偿 A- 4 人力资源部门自行访查 行政费用 B- 5 应聘人员提供 无偿 B+ 6 在职员工提供意见 无偿 B+ 7 离职员工提供意见 无偿 A- 8 相关社会渠道 无偿 B- * 公司薪酬水平确定示意 Q1 Q3 平均 公司 Q3 = 市场75%工资 公司 = 公司平均工资 平均 = 市场平均工资 Q1 = 市场25%工资 等级/岗位评分 工 资 * 实做演练：如何找到市场平均薪资线 Y = a + bX a = Y – bX B = ΣXY – n（XY）/ ΣX2 – n（X2） Y：每个职位的市场平均工资 X：每个职位的评价点数 n：职位的数量 市场平均薪资线计算数据 答案： Y = 4323.87 + 177.49X * （五）薪酬结构设计 1.薪酬结构的要素 2.各要素所占比例 3.奖金的设计 4.福利的设计 5.长期激励的设计 * 1.薪酬结构的要素 一般员工 基本工资+奖金+福利/底薪+岗位工资+绩效工资 高级管理人员 基本工资+奖金+福利+股权/股票期权/虚拟股权 年薪制 销售人员 保底