国有企业薪酬管理的几点思考(精).docVIP

国有企业薪酬管理的几点思考 高拾庆 (中铁电化局西安电化工程有限公司 摘 要:在市场经济条件下, 薪酬体系设计的合理性将直接影响到企业绩效的高低。国有企业传统的薪酬设计 理念, 已经不能满足当代高素质员工对工作生活质量的追求, 薪酬激励和约束问题越来越突出, 甚至在企业的发展过程中形成了阻力。如何强化薪酬的激励功能, 处理好吸引人才同降低成本这对矛盾, 已经成为众多国有企业薪酬管理的难点之一。本文从国有企业薪酬管理的现状出发, 深入分析了我国国有企业在薪酬设计中不公平现象产生的原因, 并根据薪酬设计理论提出了薪酬体系设计的基本原则, 并就国有企业薪酬管理提出了几点建议, 以期在薪酬设计中实现公平, 对中国国有企业吸引人才、留住人才, 提高人力资源管理水平有所帮助。 关键词:公平理论; 激励; 薪酬革命; 整体薪酬引言 随着经济的发展, 中国的经济体制由计划经济体制过渡到了市场经济体制, 市场在经济发展中起着越来越重要的作用。国有企业作为政府拥有和控制的从事生产经营活动的经济实体, 在我国的经济建设中具有重要作用。但是, 由于国有企业和非国有企业相比, 在企业文化、管理机制等方面都存在着许多不同之处, 国有企业的整体薪酬水平也处于中等偏低水平, 如何在这种情况下利用薪酬这把双刃剑在薪酬的支付标准、发放水平、要素结构中进行确定、分配、调整、激发、鼓励和约束员工, 使他们为实现企业的战略目标而努力工作, 是非常值得研究的问题。1. 薪酬设计的理论依据及设计原则 1. 1. 薪酬设计的理论依据 薪酬激励与约束制度的设计, 要以满足员工合理需要为前提, 对员工需求的满足可以激励员工的努力与企业的战略目标相一致。因此, 研究员工的动机并有针对性地给予满足, 是决定薪酬激励和约束功能成败的重要因素。在众多涉及动机和需求的心理学理论中, 最具代表性的理论是马斯洛的需要层次理论、奥尔德弗的E -R-G 理论和赫兹伯格的双因素理论。 (1 需要层次理论。美国比较心理学家和社会心, 性需要、心理性需要和自我实现的需要。基础性需要包括生理需要和安全需要。生理需要是指衣、食、住、行等基本生活的需要。满足这部分需要也就是实现薪酬的保健功能。安全需要是指对于稳定安全、秩序、受保护、免受恐吓、焦躁和混乱的折磨等的需要。心理性需要由归属和爱的需要以及自尊需要组成, 如需要朋友、渴望在团体中与同事间有深厚的关系等。企业的内在薪酬可以满足员工的这部分需要, 因为内在薪酬是指个人对企业及工作本身在心理上的一种感受, 是给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。自我实现的需要是指个人潜能充分发挥的需要, 即是促使自己的潜能得以实现的趋势, 这种趋势是希望自己越来越成为所期望的人物, 完成与自己能力相称的一切。这种需要并不是每个人都有的, 在企业中估计通常是高级管理人员更有自我实现的需要, 而且为满足自我实现需要所采取的途径是因人而异的。此外, 只有在上述需要都得到了满足, 自我实现的需要才会产生。 (2 E-R-G 理论。奥尔德弗E-R-G 理论把人的需要归纳为生存需要(ex istence 、关系需要(re latio n 和成长需要(Gr ow th 。作为对马斯洛需要层次理论的拓展, 该理论认为, 需要的满足可以是 满足 前进! , 也可以是 受挫 后退! , 即较高层次( 。 63 2009年3月总第165期 陕西建筑 企业在设计薪酬制度时, 应该运用全面薪酬理论, 即把外在薪酬和内在薪酬进行有效结合, 将员工个人的职业发展目标和企业的发展战略有机统一, 充分激发、鼓励员工挖掘自己最大的潜能为实现自己和企业共同的目标而努力奋斗。 (3 双因素理论。赫茨伯格的双因素理论则从工作满意的角度区分了两类性质不同的因素:保健因素和激励因素。站在企业薪酬的角度, 我们可以把保健因素归纳为外在薪酬, 把激励因素归纳为内在薪酬。不过, 这也不是绝对的, 因为两者有时可以转化。当薪酬与员工的绩效紧密相关时, 薪酬就具有相当的激励作用。赫茨伯格通过研究还发现, 保健因素的作用是一条递减曲线。当员工的工资、奖金等报酬达到某种满意程度后, 其作用就会下降, 过了饱和点, 还会适得其反。因此, 企业在设计员工的薪酬时, 既要考虑保健因素, 又要考虑激励因素, 还要考虑保健因素和激励因素在薪酬总额中所占的权重, 使保健因素所占的权重不能超过它的饱和点。1. 2. 薪酬设计的原则 将公平理论应用于企业中的薪酬设计可得到三种形式的公平:内部的公平、外部的公平和员工自身的公平。 (1 内部的公平指决定员工的报酬主要是根据员工的工作表现, 报酬的高低主要以工作的内容为基础, 以工作的性质即工作所需的技能和复杂程度为依据, 一般来说, 对实现组织总体目标的贡献越大所得到的报酬越多, 工作