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中日员工感知差异和组织公正对组织公民 行为影响探究 【摘要】本文以日本在华跨国公司的238名中 国员工和195名日本员工为研究对象，运用数据统计分析方 法对中日两国员工对组织公正感和组织公民行为的感知差 异以及组织公正感对组织公民行为的影响作用进行分析与 探讨。结果显示，中日两国员工在程序公正、分配公正、领 导公正和解释公正的感知上存在差异，同时，中日两国员工 的程序公正感和领导公正感都能够显著的正向影响中日两 国员工的组织公民行为。 【关键词】组织公正组织公民行为感知差异 从文化特性上来看，东方文化国家在社会及组织文化中 存在着较高的权力距离的特征，即上下级之间的关系并不平 等，而且同一上级在面对不同的下属员工时还存在着较严重 的偏私对待的现象［1］。在东方国家所属的跨国公司中，这 种高权力距离和上级领导者及组织对下属员工之间的偏私 对待现象可能更为严重。那么在跨国公司中不同国家的员工 究竟是否能够感知到这种偏私对待的现象？其表现怎样以 及对员工的态度与行为产生何种影响？这是公司跨文化管 理中值得关注的问题。 1理论与假设 1.1中日员工感知差异 中国与日本同属东方文化国家，但是两国的文化既有联 系也有区别。根据荷兰学者霍夫斯泰德提出的国家文化维度 模型，可以从个人/集体主义、不确定性回避、权力距离、 刚性/柔性倾向以及长期/短期导向来对中日两国的文化进 行比较研究。其中，例如在权力距离方面，中日两国文化既 存在一定的相同点，即组织及社会权力距离都很大。在组织 中，组织及其领导者都掌握着较多的资源与权力，这就导致 组织及其领导者的日常管理中会出现偏私对待的现象［1］。 同时，中日两国文化也存在一定的差异。日本组织实行“年 功序列制”，权力的交替十分公开透明，权力的存在以维护 公共利益为己任，这就导致员工尊重这种权力的运行机制； 但是，中国组织有着浓厚的‘官本位”思想，权力往往成为 个人的私有财产，而且往往也缺乏有效的监督与约束，这就 容易导致员工对领导决策的猜疑与质疑，从而加重员工对偏 私现象的认知［2］。在东方国家中，较大的权力距离容易导 致偏私现象的出现，这一现象在跨国公司中可能更为突出。 在同一组织中的中日两国员工而言，中国员工对于偏私对象 现象的感知可能更为突出，而日本员工可能并不明显。此外, 对于员工而言，员工对于组织公正的感知与评价能够在一定 程度上反映组织及其领导者的偏私对待现象，而员工是否愿 意开展组织公民行为也与是否受到偏私对象有关［3］。综上 所述，本研究提出Hl-H5研究假设： H1：中国员工对程序公正的感知显著低于日本员工。 H2：中国员工对分配公正的感知显著低于日本员工。 H3：中国员工对领导公正的感知显著低于日本员工。 H4：中国员工对解释公正的感知显著低于日本员工。 H5：中国员工对组织公民行为的评价显著低于日本员 工。 1.2组织公正感对组织公民行为的影响 组织公正感是指个体或者团体对组织对待他们的公正 性的知觉。组织公民行为是“一种有助于保持和改善那些支 持任务绩效完成的社会和心理的行为” ［4］。当员工认为自 己受到组织的不公正对待时，在自己产生一种“外人”的感 受时，他们不会较多地去从事与实施组织公民行为，有时甚 至会抵制从事这一行为。而恰恰相反，受到偏私积极对待的 员工往往被组织及其领导者视为“自己人”，这会促使这些 员工产生强烈的优越感与认同感，进而愿意从事更多的组织 公民行为［5］。随后，大量的学者研究发现组织公正感对个 体的组织公民行为能够产生显著的影响。只是由于学者们对 组织公民行为的概念、结构与维度的界定划分不同，导致他 们对组织公正感对组织公民行为之影响的具体关注点不同。 同时，由于本研究采用刘亚等（2003）关于组织公正感的四 因素结构学说，综上所述，本研究还提出H6-H9研究假设： H6：中日两国员工对程序公正的感知能够显著正向影响 组织公民行为。 H7：中日两国员工对分配公正的感知能够显著正向影响 组织公民行为。 H中日两国员工对领导公正的感知能够显著正向影响 组织公民行为。 H9：中日两国员工对解释公正的感知能够显著正向影响 组织公民行为。 2研究方法 2. 1研究对象 本研究以某日本在华跨国公司的500名普通员工为调查 对象，采用问卷调查方法调查了被试员工的组织公正感受及 其组织公民行为的开展情况。本研究在某日本在华跨国公司 的人事部门的工作人员的配合与协助之下，一共向普通员工 发放了 500份调查问卷，其中回收了 462份调查问卷，对数 据填写不完整或者填写无效的原始问卷进行剔除以后，仍然 保留了 433份调查问卷作为最终的分析数据，因此，本次调 查研究的有效问卷回收率为86. 6%o 2.2研究工具 组织公正感主要采用刘亚等（2004）针对中国文化背景 编制