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施工企业如何推进人力资源管理 ◇李红丽 随着经济的发展，高素质、复合型、开拓型的人才日益成为施工企 统的管理模式中。对员工的管理丰：要强调控制和服从。加强施t企业的 业发展的动力，人才是施工企业的一项极其重要的资源。如何在新形 人力资源管理，廊当强调“以人为本”的理念，以“人”为巾心，加强管理 势下加强人力资源管理。将对企业的发展产生深刻的影响。 者和员工的双向沟通，把做好“人”的T作视为人力资源管拜!的根本。 一、人力资源危机的现状 4．加强培训工作，提高岗位技术技能。实施人员培训有利于提高 1．人力资源结构不合理，总体素质令人担忧。改革开放以来。施工 员工的素质和能力，提高组织的整体水平和工作效率。在这项工作上， 企业员工总体素质偏低的情况日益突出。人力资源结构不合理，普通 可以采取多种形式，对工作人员进行有日的、有计划、有组织、多层次、 型员工相对富余，高素质的人才匮乏，加上人才流失，使得人才的总体 多渠道的培养、教育和训练工作。主要培训形式有入场教育、在岗培 素质令人担忧。 训、待岗培训、转岗培训、上岗证书培训等。通过有效的培训既町建立 2．缺乏I岛素质的经营管理人才。施工企业管理者大多是技术专家， 稳定的人才队伍，也可提高企业的内部凝聚力和对外竞争力，使企业 重技术、轻管理往往是他们的特点。导致有能力的经营管理人才经常没 和员工实现双赢，有效地进行人力资源管理。 有发展的空间，而那些没有经营管理能力的人员却占据着管理岗位。 5．加强劳动合同管理，实行优胜劣汰。劳动合同是员T与企业劳 3．人力资源流失严重。人力资源在大量流失的同时又缺少补充， 动关系的法律文书，是维系个人与组织关系的纽带。只有通过对劳动 无疑是一个严重的问题。特别是中高级经营管理人才和技术人才的流 合同的管理，才能使“人员能进能出”这一用工政策落到实处，才能在 失，不但使以前对这些人员的培养投入得不到回报，而且重新招聘、培 现有国家政策条件下建立一种较为有效的“退出”机制。 养相应人员又要投入非常高的成本。 6．充分发挥T资杠杆作用。工资是激励员工工作积极性的重要手 二、人力资源危机成因分析 段。是稳定员工队伍的主要方法。如何使工资能真正起到激励作用，通 1．企业人力资源管理观念落后。现代人力资源管理的核心是“以 过1=资柙=杆，促进广大员工学习技术、增长才十、努力工作，在满足企 人为本”，应当从人的自然属性出发，实现自身的目标和价值。企业在 业生存发展的前提下提高员工收入水平，这是企业丁资改革工作的重 员工成长的同时也得到了成长，实现了企业与员丁的“双赢”。 点。从而真正打破“大锅饭”现象，既稳定了队伍，又促进了企业发展。 2．缺乏合理的淘汰机制。由于缺乏合理的淘汰机制，一方面。富余 7．建立内部竞争机制，搭建内部人才流动平台。建立企业内部人 人员较多，劳动生产率较低，人丁成本不堪重负；另一方面，熟悉市场 才市场是使企业人才实现合理流动的重要途径，它不仅能够做到人尽 经济的高素质经营管理人才和复合型人才却十分短缺。 其才，而且可防止人才“部门所有”。加强对人力资源调配工作的管理， 3．缺乏科学的激励机制。国有施工企业在员工激励认识上存在误 实行“双向选择”卜岗机制，通过“空岗发布，竞争上岗”程序，打破以往 区，注重人力资源职位的提升，忽视人力资源专业技能的发挥。 “工作靠安排”的思想观念，改变计划经济下“安排工作”的传统做法， 4．沿袭旧有的分配制度。经营管理者和广大员工的积极性、创造 使企业内部人才市场功能得到较好发挥。 性因为不能得到合理的激励，没有最大限度地发挥出来。 8．通过契约形式，加强对待岗人员的管理，使其成为企业储备力 5．人力资源培训落后。在对人力资源的使用}，很多国有旌工企 量。企业内部待岗人员数量比重过高是月前施T企业一个不争的事 业没有认识到人力资源是一种增量资源，不舍得把人力资源培训作为 实。对这部分人的管理是企