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助理人力资源管理师——培训与开发 湖南商学院工商管理系 课前思考： 企业培训与教育培训有何不同？ 企业培训针对的是哪些问题？ 某企业财务部经理发现上个月新招聘的财务助理无法对财务报表进行专业财务分析，因而向人力资源部门报送了培训需求。 某酒店接待人员经常对客户出言不逊，影响酒店形象，该酒店人事经理决定针对员工服务态度实施内部培训。 本次培训内容 1 培训与开发基本内涵 2 培训与开发管理流程 培训需求分析 培训计划拟定 培训组织实施 培训效果评估 3 培训与开发主要方法 4 培训制度的建立 5 培训与开发试题分析 1 培训与开发的内涵（四级） 培训与开发：组织为了实现战略发展目标，满足培养人才、提升员工职业素质的需要，采用各种方法对员工进行有计划的教育、培养和训练的活动过程。 培训对象——新员工、在职员工 培训目标： 直接目标——促进学习 间接目标——改变行为 根本目标——提高效益 2 培训与开发管理流程 2-1 培训需求分析（三级） 2-2 培训规划拟定（二级） 2-3 培训组织实施（三级） 2-4 培训效果评估（三级） 2-1 培训需求分析 需求分析的内涵：采用科学方法分析培训对象、培训原因、培训内容的过程。 P115/129 分析培训原因（需不需要培训？） 选择培训内容（需要什么培训？） 确定培训对象（谁需要培训？） 需求分析的程序 需求分析的技术与方法 P120 需求分析模型 需求分析方法 分析培训原因 思考：是不是所有的员工绩效问题都可以通过培训来解决？ 个人能力不足 态度信念不符 行为表现不佳 常见的培训误区： 培训能改变员工的恶劣态度 培训能解决所有的工作绩效问题 流行什么就培训什么 需求分析的内容 层次分析 P116 战略层次：组织存在哪些问题？ 组织层次：培训能否有效解决问题？ 员工层次：哪些人需要培训？ 对象分析 新员工——任务分析法 在职员工——绩效分析法 阶段分析 目前需求 未来需求——前瞻性分析 培训对象的选择 P118 新进员工 在职员工 可以改进目前工作的人 使他们能更加熟悉自己的工作 工作尚有余力的人 组织要求他们掌握另外一门技术的人 有职业发展潜力的人 培训后可考虑安排更重要、更复杂的岗位 让他们培训后进入更高层次的岗位 需求分析的目的与作用 P116/129 发现差距确定培训目标 ——是否存在问题？ 分析问题选择培训方法 ——培训能否解决问题？ 预测变化指导培训计划 ——培训计划是否完善？ 成本预算控制培训风险 ——培训成本怎样控制？ 需求调查增进培训共识 ——培训价值是否认识？ 培训需求的层次分析 P116 需求分析程序 P118 培训前期准备 建立员工背景档案 与各部门密切沟通 及时收集培训需求 准备培训需求调查 制定调查计划 实施培训调查 分析输出需求结果 调查信息汇总 调查分析总结 撰写分析报告 P121 培训需求报告内容 P121 需求分析概况： 背景、目的、性质、方法、过程 需求分析结果： 总结、解释、评价、参考意见 需求分析附件： 附录、提要 需求分析技术 需求分析模型 P125/118 循环评估模型（过程） 全面任务分析模型（范围） 绩效差距分析模型（重点） 前瞻性分析模型（趋势） 需求分析信息调查方法 P122 面谈法：个人面谈/集体面谈 重点团队分析法 工作任务分析法 观察法 问卷法 需求分析方法比较 P123 培训需求调查表 P124 2-2 培训规划拟定 培训规划：是在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内培训工作所作出的统一安排。 培训规划的内容： P127 年度培训计划构成 P128 年度培训预算 P134 培训规划拟定步骤 培训规划的内容 P127 培训项目：培训目标 培训对象 考核标准 培训内容 实施过程：教学进度/方式/环境 评估手段 培训资源 培训成本 培训规划制定步骤 P129 需求分析 工作说明 任务分析 任务排序 目标陈述 测验设计 制定培训策略 设计培训内容 培训实验：试用教学计划 2-3 培训组织实施 培训准备 P135 培训师 培训学员 培训后勤 培训时间 培训资料 培训实施：课前/导入/课中 培训资源的充分利用 P138 知识传授 学习回顾 培训结束 2-4 培训效果评估 培训效果评估 P139 第一层：评估培训目标是否达到？ 培训效果分析 第二层：评估培训方式是否有效？ 培训效率分析 第三层：培训成本与收益是否合理？ 培训效益分析 培训效果监控 培训效果分析 培训效果分析层次 P141/144 反应层：情感成果