业务模式、组织结构、关键业务流程以及薪资建议咨询项目概述.pptVIP

Confidential IBM Confidential 业务模式、组织结构、关键业务流程和薪资建议咨询项目 内容 绩效管理体系的作用 薪资定义 整体薪资水平的调整 基本工资水平的确定和调整 个人薪资水平的调整 个人薪资水平的调整（续） 内容 本项目绩效管理体系设计模块的内容范围 本项目绩效管理体系设计模块的目标是为关键岗位建立一套以关键业绩指标为核心的目标管理体系，并对相关薪酬配套管理机制提出建议 根据双方约定，关键岗位包括： 中国市场机会研究部经理 市场总监、产品经理、市场支持主管 销售总监、大区经理（上量和开发经理）、办事处主任、代表 商务总监、商务大区经理、商务代表、拓展代表 招商总监 销售管理部经理、帐务主管 财务部经理、财务部副经理 人事部经理 主要工作成果包括 关键管理岗位的业绩评估指标 关键管理岗位的建议薪筹 在确定考核指标后，确定指标的评估标准至关重要 确定指标的评估标准（续） 业务流程－设计薪资体系 业务流程－执行绩效考核 关键岗位绩效管理重点环节的时间安排 绩效管理中主要角色的职责界定 确定指标的评估标准（续） 内容 我们不能盲目的与行业领先公司的薪资水平接轨，我们建立了以下瑞达制药薪资设计原则 设计的KPI与公司策略和岗位职能相结合。 结构简单，机制明确，具有灵活性和可操作性，便于管理。 通过定期审核制定薪酬政策，使瑞达制药始终有明确的人才市场定位，从而吸引和保留企业所需要的人才，保持企业的可持续性竞争优势。 薪资体系建立在现有的薪资体系之上，有利于进行有效的人力成本计划和控制，提高企业竞争力。 有吸引力的福利计划和奖金制度能够吸引和保留优秀人才，保证人力资源的稳定和人才培养的长远目标。 企业公正透明薪酬体制能够获得的瑞达制药员工的理解与支持，从而产生最佳工作表现，产生企业凝聚力。 员工的薪酬结构由以下几个部分组成 (A)岗位工资 + (B)年绩效奖金 +(C)福利 + (D)其他 岗位工资是根据职位等级和岗位评估确定的工资，反映了企业内部公平性和外部竞争性，有利于内部管理和外部竞争招聘。 年绩效奖金与个人绩效，部门业绩，公司业绩挂钩，是年固定岗位工资的 x %， 突出奖金的激励作用。 福利指法律要求的社会保险和瑞达的补充福利计划，如职工住房贷款（贴息），住房津贴，带薪假期，商业寿险等。 （福利 细化 ） 其他指其他一次性奖励计划，如提升，荣誉，特别奖励等。 （销售特别奖 top 1 大区经理 top 3 办事处主任 top10 代表 项目经理、产品经理、销售完成奖、奖章，代表 价值 5000 出国） 岗位工资方案 岗位工资定义 工资是指瑞达制药员工每人每月的岗位工资 岗位工资基本方案的原则 岗位工资可以分为三级，高、中、低三级 考核后或提升时，员工可以随着能力的提高而获得高级别的岗位工资 递增数是指工作经验, 学历或其他条件提高时的最高增幅，主要用于配合招聘工作 工资范围主要为职位的起薪点, 方便招聘制定标准 绩效奖金方案 绩效奖金定义 为了鼓励员工的个人业绩和最佳工作表现，突出奖金的奖励功能，建议制定绩效奖金制，年终时向员工发放奖金。 一般来说, 奖金应该占员工年 薪的 20% - 50%之间。 绩效奖金制与企业的业绩管理系统有紧密关系，因此需要建立有效的个人业绩考核体系。考核的目标，标准，周期和流程应该与员工充分交流，做到标准化，公正，透明。每年一次业绩考核可以避免每年多次业绩考核加重管理人员和员工的工作量，使考核流于形式化。 个人业绩是影响绩效奖金的一部分，部门业绩和公司业绩也是考虑的重要因素。但是对不同岗位的员工，个人业绩，部门业绩和公司业绩的评定权重是不同的。例如，总监级别的管理人员对部门业绩结果比普通部门员工负更多的直接责任。另外，由于奖金与年薪有关，职位高，业绩突出的员工，包括高级管理人员，可能获得高额奖励，而绩效低劣的员工可能得不到任何奖励。 奖金以年薪的百分比形式计算，但百分比的高与低需要根据公司的经营状况，需要在年终时决定。为了体现不同业绩的具体奖金差异和实际奖金分配操作时的方便，建议制定奖金级别，在不同级别之间制定奖金系数，通过奖金系数可以由公司管理层控制个人最高奖金和最低奖金之间的差距。奖金系数可以一贯制，也可以每年调整，完全根据公司管理层的需要灵活操作。 员工绩效奖金计算 公式：员工年薪*奖金系数* X %个人表现 评分：5 － 120%目标完成；4 － 100％目标完成；3 － 90%目标完成；2 － 80%目标完成；1 － 低于80% 目标完成