员工考核实施培训材料.pptVIP

* * 员工考核中常见问题 问题7 问题 考核表不准时上交 原因分析 考核信息不全 考核者不记得时间 考核者不重视考核工作 对策 相关部门要及时提供考核信息 改变月底集中考核的习惯 人力资源部明确最晚交表时间，并适当提醒 公布不准时交表者名单（将妨碍所有员工及时领取薪金） * * 员工考核工作的体会 没有最优的考核系统，只有最合适的 考核系统只是为解决管理问题提供依据，并不意味着管理问题得到了解决 考核系统只有与其他管理系统结合起来才会更有意义 申诉渠道比申诉结果重要 * * 如何实施员工考核 * * 今日议题 一、客观认识考核 二、正确实施考核 三、考核常见问题 * * 什么是员工考核 定义 员工考核是一种正式的员工评估制度，通过系统的方法来评定和测量员工的职业发展潜力和工作绩效。同时，员工考核又是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。 * * 为什么要实施员工考核 员工考核的意义 管理者 有效促进公司经营目标、部门目标的实施 客观评估下属的工作，识别差距，寻求改进 促进沟通 人力资源部 为员工的薪酬决策提供依据 为员工晋升、调职、降职等决策提供依据 为人力资源规划和招聘工作提供依据 为培训工作提供依据 客观评估培训效果 * * 员工考核的方式 公司规模与员工考核 公司规模：1－20人 考核方式：不用考核 原因 管理者员工、员工之间工作状况非常了解 没有正式的组织结构，组织扁平化 员工的职责和工作任务经常变化 口头表演、批评、日常交流就是一种非正式的员工考核 没有专门的人负责员工考核工作 * 员工考核的方式 公司规模与员工考核 公司规模：20－100人 考核方式：简单的员工考核 原因 管理者员工、员工之间工作状况不太了解 有正式的组织结构，但是层次少而且不稳定 员工的职责和工作任务较为明确，但是还是有一批“救火队员” 员工开始形成小团队，个人利益、小团队利益、公司利益开始出现矛盾 需要有人负责员工考核工作 * * 员工考核的方式 公司规模与员工考核 公司规模：100人以上 考核方式：系统的员工考核 原因： 最高管理者与员工直接交流少，部分员工不认识 有正式的组织结构，层次较多，较为稳定 员工的职责和工作任务较为明确， “救火队员”减少 个人利益、小团队利益、公司利益矛盾升级 人力资源部负责组织员工考核工作 * 不要“神化”员工考核 合理评价员工考核系统 考核标准不可能绝对合理 考核信息不可能绝对客观 有些指标只能主观进行评价 考核需要成本 考核不是一项独立的工作任务，员工考核只是一种管理工具，只能有助于管理，而不能代替管理本身 员工考核系统的建立和完善不可能一蹴而就 * * 今日议题 一、客观认识考核 二、正确实施考核 三、考核常见问题 * * 考核原则 系统原则 透明原则 客观原则 沟通原则 时效原则 对等原则 可行原则 * * 考核表（德能考核） 考核对象 所属部门 考核者 考核时间 考核指标 权重① 考核目标② 实际③ 得分④＝③ / ② 考核系数⑤ = ①×④ 公司忠诚度 15% 8 公司信誉意识 15% 8 公司荣誉感 10% 8 个人信用意识 5% 8 诚实品德 5% 8 计划能力 15% 8 领导能力 10% 8 问题解决能力 10% 8 沟通能力 10% 8 专业技能 5% 8 ⑥＝∑⑤ 德能考核系数⑥ 地盘经理 阳光棕榈地盘 常务副总 2003 年 * * 考核表（绩效考核） 考核对象 所属部门 考核者 考核时间 考核指标 权重① 考核目标② 实际③ 得分④＝③ / ② 考核系数⑤ = ①×④ 工作责任心 10% 8 公平公正意识 5% 8 团队建设 5% 8 学习意识 5% 8 员工培养意识 5% 8 工程成本 25% 项目进度 25% 客户投诉量 10% 相关部门满意度 5% 40 部门管理费用 5% ⑥＝∑⑤ 绩效考核系数⑥ 地盘经理 阳光棕榈地盘 常务副总 2003年上半年 （修正后得分） （修正后得分） （修正后得分） （修正后得分） * * 考核流程 审批 直接主管 人力资源部 高管 部门计划 考核标准完善 年度经营计划 审批 考核结果运用 考核结果沟通 考核标准沟通 考核实施 考核结果 员工考核标准 考核培训 职位说明书 职位说明书 考核指标 考核目标 审核 相关部门 考核信息 * * 考核相关者的角色 高层管理者在考核中的角色 审批考核标准 完善考核信息渠道 审批考核结果 执行员工考核 设定考核目标，并进行沟通 记录关键事件 评价考核结果 考核结果沟通 强化考核结果 * * 考核相关者的角色 人力资源部在考核中的角色 制定、完善考核标准 考核培训 审核考核结果，促进考核沟通 统计、分析、保管考核结果 组织考核工作例会 强化考核结果 * * 考核相关者的角色 主管在