西玛电机资料中层管制人员的绩效考评.docVIP

西玛电机中层管理人员的绩效考评 一、西玛电机绩效考评现状 西玛电机绩效考评概述 西安西玛电机（集团）有限公司是在原“西安电机厂”的基础上整体改制后形成的新型企业，涉及科研、文化、运输、房地产、维修、商贸、模具制造、物业等领域。企业现有12个管理部门，4个制造厂，在册职工3369人，其中公司级领导7人，中层干部66人。 西安西玛电机在改制的过程中，企业重新为各个部门的工作人员制定了相应的绩效考评办法，期望能够改变企业职工的工作态度，提高整个公司的经营效率。但实际上，由于所制定的考评制度的不完善和执行的不透明，该制度一直未能起到应有的作用。究其原因主要是以前大锅饭体制的后遗症，所有相同岗位的工资是一样的，奖金的多少不是取决与个人的工作情况，而是与企业的效益挂钩，效益好，大家拿的奖金就多，效益不好，大家拿的奖金就少，而且相同岗位人员的奖金也无差别。长此以往，自然使大家的工作热情大打折扣，工作的主动性也消失的无影无踪。从这一层次上来说，岗位工作人员普遍缺乏一种危机感。 中层管理人员绩效考评存在的问题 从上述西玛电机中层管理人员绩效考评现状可以看出，西玛电机中层管理人员绩效考评存在以下问题： （1）考评指标可操作性较差。西玛电机现有的中层管理人员绩效考评体系的建立中，没有对考评内容的指标进一步细化、量化，概念比较模糊，致使评定就带有考评者认识上的偏差。 （2）对考评者的选择缺乏科学性。例如企业的质量管理部门和销售部门间相互关联度不大，工作联系很少，因此评定带有盲目性，有些只是凭主观印象，随意给分，使考评失去科学性和严肃性。 （3）不同考评者权重设置不尽合理。企业的考评虽然是多角度进行，比较全面，但是权重分配不合理，实际上考评结果就是来自主管领导的评分，带有片面性，易滋生官僚主义、腐败现象和不正之风，因此评定结果是否准确，很大程度上取决于主管领导的自身素质。 （4）重形式、轻效果。企业由于缺乏科学的设计和严格的把关，致使考评质量难如人意，既浪费了人力、物力和时间，又会误导组织的决策。有了考评结果却将结果束之高阁，未能与奖惩、晋级、任免等工作结合，发挥不了应有作用。 （5）重人情、轻实情。这种现象的存在致使一些超凡脱俗、铁面无私的人员分值往往不高，一方面支持理解其的群众不多，另一方面，少数被得罪者反对的呼声很高，致使实情难以充分体现。长此以往，势必造成人际关系重于工作关系，朋友关系重于同事关系，不求上进只求人和的不良局面，既影响了考评质量又容易使被考评者产生“唯上”思想。 （6）重反映，轻反馈。当考评形成完整结论时，考评者大多能主动将结果向有关上级领导反映，为组织人事决策工作提供重要依据，但是忽略了将考评结果反馈给被考评者，使考评工作事倍功半。不但会引发被考评者不良的心理，而且使被考评者失去了一次全面了解自己、反省自己的机会，也失去了一次与组织双向沟通的机会。 上述问题直接影响了西玛电机中层管理人员的思想情绪与工作状态，从而影响了绩效考评的有效性，最终影响了人员积极性的调动。如果不加改变，会成为人力资源开发管理及企业发展的直接障碍。 二、 西玛电机中层管理人员绩效考评体系的建立 针对目前西玛电机绩效考评存在问题及原因，以公司发展状况为依据，设计出了中层管理人员的绩效考评体系。 1、工作分析 工作分析是中层管理人员绩效考评的基础，要建立一个完整的绩效考评体系，制定出行之有效的指标及其权重就必须从工作分析开始进行研究。各部门的管理岗位特点各不相同，首先必须明确各类人员的工作职责与考评要点。现以人力资源部与行政部经理为例进行分析。 （1）人力资源部与行政部经理的主要职责 = 1 \* GB3 ①负责行政与人事部的整体运作及管理； = 2 \* GB3 ②公司内部行政管理，对外关系协调； = 3 \* GB3 ③公司人力资源开发管理，组织文化建设，参与制定考评及奖惩制度； = 4 \* GB3 ④制定公司业务流程及人力资源合理有效的配置； = 5 \* GB3 ⑤公司绩效考评管理及计划指标实施监控； = 6 \* GB3 ⑥根据企业发展战略，进行企业形象宣传及业务拓展； = 7 \* GB3 ⑦公司安排的其它相关工作。 （2）人力资源部与行政部经理考评的要点 = 1 \* GB3 ①内部顾客满意度； = 2 \* GB3 ②制度执行、监督、检查； = 3 \* GB3 ③人力资源配置的合理性、及时性； = 4 \* GB3 ④设置合理性、执行及时； = 5 \* GB3 ⑤管理有序、保障有力、对外形象良好。 2、中层管理人员绩效考评指标的设计 （1）部门经理绩效考评指标及定义 由上述可知，对部门经理的绩效考评指标的确定主要是从“素质、能力、业绩”三个方面进行考虑，其中业绩指标主要包括任务量、工作质量及客户满意度；关键性能指标