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员工招聘与甄选 本章主要内容： 第一节 员工招聘与甑选概述 第二节 员工招聘与甑选程序 第三节 员工招聘与甑选方法 优秀员工是企业最重要的资产，招聘到优秀人才，并留住他们，是一个优秀公司的标志。 ——— 玛丽-凯 员工招聘与甄选 什么情况下招聘 员工招聘与甄选 招聘的重要性 员工招聘与甄选 什么是企业人才？ 员工招聘与甄选 有效选才的重要性 1.你必须与受雇人员一起工作 2.一项很差的雇佣比没有雇佣更糟糕 3.良好的人员招募是使公司成功与成长发展的关键所在 有效选材 如果没有有效选材制度，机构便会冒以下风险： 增加成本、士气低落、影响进度、影响口碑、失密 员工招聘与甄选 一个有效的选材体系所应具备的特征 准确：能有效预测未来行为 1.能保证得到足够信息 2.信息真实有效 3.能提供明确的分析和决策意识 公平：机会均等，标准一致 1.程序和内容是标准化的，对任何人都一样 2.是基于工作本身的理由淘汰应聘着而非其他原因 经济：节省人力和物力 1.缩短入职时间，尽快入职 2.最短时间内获得最有效的应聘者信息，消除不必要的重复 3.节省经费 形象：提高机构的口碑 第一节 员工招聘与甄选概述 招聘是指招募和聘用的总称，即为企业的职务空 缺找到一批有资格的申请人。 甄选是指采取科学的人员测评方法选择具有资格的人来填补职务空缺的过程。 第二节、员工招聘与甄选程序 一、招聘的程序 一般包括六个方面： 明确空缺职位的要求 招募 甄选 录用 试用考察 签约 员工招聘与甄选 招聘计划 1.确定招聘的投入产出率 2.确定招聘类型 招聘策略 招聘策略是招聘计划的具体体现 寻找候选人 1.开发候选人资源 2.资源利用 甄选 员工招聘与甄选 第三节、员工招聘与甄选的方法P114 甄选方法的类型 测验技术 评价中心 非测验技术 二、心理测验方法 1.什么是心理测验 心理测验是心理测量的一种具体形式，实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。也有人把心理测验叫心理测评。 2. 心理测试的原则 第一，要对个人的隐私加以保护。 第二，心理测试以前，要先做好预备工作。心理测试选择的 内容、测试的实施和计分，以及测试结果的解释都是 有严格的顺序的。 第三，主试要事先做好充分的准备，包括要统一地讲出测试 指导语；要准备好测试材料；要能够熟练地掌握测试 的具体实施手续；要尽可能使每一次测试的条件相 同，这样测试结果才可能比较正确。 心理测验方法P115 认知 成就测验（斯坦福成就测验） 智力测验（斯坦福-比奈智力测验） 性向 一般性向测验general character T 心理测验 特殊（见内特机械性向测验） 态度（利克特态度量表） 兴趣（爱德华爱好测验） 人格 性格（卡特尔16因素测验） 道德（雷斯特道德测验） 员工招聘与甄选 面试特点： 对象的单一性 内容的灵活性 信息的复合型 交流的直接互动性 判断的知觉性 仪表风度 求职的动机与工作期望 工作经验 工作态度 事业心\进取心 语言表达能力 综合分析能力 反应能力 自控能力 人际关系 精力与活力 兴趣与爱好 面试者的技巧 充分的面试准备 问题设计和发问技巧 沟通技巧 把握面谈过程的技巧 结束面试的技巧 面试中需注意的问题 避免无计划的面谈 选择合适的面谈场所 营造气氛 鼓励应聘者多谈 尊重应聘者 避免情绪化 认真倾听并记录面谈信息 面试评估表 四、评价中心技术 基本概念: 评价中心是一种程序而不是一种具体的方法。 在这种程序中主试针对特定的目的与标准采用 多种评价技术评价被试的各种能力。 评价中心法主要用来招聘管理人员，因此实 际常用的形式主要有公文处理，无领导小组讨 论，管理游戏，角色扮演等。 员工招聘与甄选 主要特点: 综合性\动态性\标准化\整体互动性\信息量大\ 以预测为主要目的\形象逼真\行为性 主要形式: 公文处理\无领导小组\管理游戏\角色扮演 第五章 员工培训 陈 鹃 培训的重要性 培训是提高企业竞争力的秘密