上海-人力资源二级考试-招聘与配置课件.pptVIP

企业文档 企业文档 第一节 人员选拔的主要方法及其应用 （结构化面试/评价中心技术/制定人力资源测评方案） 制定人力资源测评方案（3） 测评指标的确定 测评方法的选择（2） 常用的测评方法（心理测试、结构化面试、评价中心技术） 选择人才测评的方法的原则（科学、人本、权变） 测评程序的设计（9） * 企业文档 第一节 人员选拔的主要方法及其应用 （结构化面试/评价中心技术/制定人力资源测评方案） 测评程序的设计（9） 进行工作分析 选择一项专业的人才测评 对所有 相关研究 进行分析 支持测评系统的有效性 测评系统对工作及人员结果一致性的可靠性研究 证明测评不带任何歧视性的研究 进行独立的评估 确定成功实施测评的企业 正确地对测评进行管理 使用正确的标准 进行准确的选择决策 评估人才测评的投资回报 * 企业文档 第二节 招聘风险的控制 （招聘风险的类别/控制招聘风险的方法） 招聘风险的类别（4） 招聘成本的回报风险 招聘渠道的选取风险 人才判别的测评风险 依赖面试评价应聘者 用成功员工做榜样 评价依据个性 招聘回复的速度风险 * 企业文档 第二节 招聘风险的控制 （招聘风险的类别/控制招聘风险的方法） 控制招聘风险的方法（4） 履历分析 背景调查 背景调查的必要性 背景调查的时机 背景调查的内容设计 （学历、个人资质、个人信用、雇员忠诚度调查） 背景调查的方法 调查工作如何取得应聘者的谅解和配合 * 企业文档 第一节 员工调配 （员工调配的含义和作用/员工调配的原则和类型/员工调配的程序） 员工调配的含义与作用（2） 员工调配的含义 员工调配的作用（5） 员工调配是实现组织目标的保证 员工调配是人尽其才的手段 员工调配是实施人力资源规划的重要途径 员工调配是激励员工的有效手段 员工调配是改善组织气氛的措施之一 * 企业文档 第一节 员工调配 （员工调配的含义和作用/员工调配的原则和类型/员工调配的程序） 因事设人 用人所长，容人所短 协商一致 照顾 差异 性别差别 年龄差异 气质差异 能力差异 兴趣差异 * 员工调配的原则 员工调配的类型（4） 工作需要 调整优化 照顾困难 落实政策 企业文档 第一节 员工调配 （员工调配的含义和作用/员工调配的原则和类型/员工调配的程序） 员工调配的程序（5） 本人提出申请，填写调动审批表 组织审核 调出调入单位双方洽商 调入单位发出调动通知 办理调动手续 * 企业文档 第二节 员工晋升 （员工晋升的意义/员工晋升的原则/员工晋升的方式/建立和完善员工晋升的内部机制和外部环境） 员工晋升的意义 经常保持人事相宜 激励员工进取 使员工队伍充满活力 * 企业文档 第二节 员工晋升 （员工晋升的意义/员工晋升的原则/员工晋升的方式/建立和完善员工晋升的内部机制和外部环境） 员工晋升的原则 国外员工晋升制度（2） 美国的“功绩晋升制” 日本的“年功序列制” 企业员工晋升原则（5） 德才兼备 机会均等 民主监督 “阶梯晋升”与“破格提拔” 有计划替补和晋升原则 * 企业文档 第二节 员工晋升 （员工晋升的意义/员工晋升的原则/员工晋升的方式/建立和完善员工晋升的内部机制和外部环境） 员工晋升方式（4） 选任制 委任制 聘任制 考任制 * 企业文档 第二节 员工晋升 （员工晋升的意义/员工晋升的原则/员工晋升的方式/建立和完善员工晋升的内部机制和外部环境） 建立和完善员工晋升的内部机制和外部环境（2） 员工晋升的内部机制 企事业单位在人力资源使用政策和具体制度上为员工的内外部流动创造条件。 员工流动的外部环境 要培养和完善社会主义人力资源市场，尤其是人才交流市场 * 企业文档 第一节 员工离职问题的处理 离职员工仍是公司的人力资源 离职员工的关系管理 员工离职的原因分析 离职面谈 尊重离职员工，为再次合作做准备 * 企业文档 第一节 员工离职问题的处理 （员工离职仍是公司的人力资源/离职员工的关系管理/员工离职的原因分析/离职面谈/尊重离职员工，为再次合作做准备） 建立程序化沟通 分析关键因素 领导层 工作/任务 人际关系 文化与目的 生活质量 成长机会 全面薪酬 值得关注的问题 价值文化认同 新员工入职辅导 目标管理 绩效管理 分配体系 鼓励学习 福利细分及多元化 公司远景 关爱员工 * 企业文档 第一节 员工离职问题的处理 （员工离职仍是公司的人力资源/离职员工的关系管理/员工离职的原因分析/离职面谈/尊重离职员工，为再次合作做准备） 员工离职的原因分析（3） 个人原因 组织内部原因 组织外部原因 * 企业文档 第一节 员工离职问题的处理 （员工离职仍是公司的人力资源/离职员工的关系管理/员工离职的原因分析/离职面谈/尊重离职员工，为再次合作做准备） 员