刘大卫薪酬管理笔记.docVIP

薪酬管理 一集，钱途 钱途与前途，目前的收入主要是工资。钱生钱，必须得有一定的积累。社会资本，得要靠社会关系，以关系赚钱。 跳槽原因，最大的是薪酬，代表着老板对他的认可度，价值的判断，能力的体现 看企业，看工作环境，厕所，和员工对话，员工餐，员工穿的装备，看员工的薪水 天生丽质也是一种财富， 绩效管理40%+薪酬管理50% +10%其它=管理 薪水：钱少得，只能用少量的柴火烧少许的开水。 打工不出头，出头—入土 二集， 薪酬=货币+福利物品 用企业的保姆和企业法律顾问，对经理级进行服务，提升忠诚 日本有，发泄室，挂着各个上级领导的图片，可以任意发泄， 特权，领导有专用的停车位，吃饭为别人买单的权利 同工同酬，工作，业绩，素质。须一样。 判断一个公司的大小，营业额，利润多少，其它皆浮云 我们需求的不是肥皂，而是肥皂所带来的功效，肥皂是可以替换 企业对员工的判断，员工个人价值，领导的认可度 35-40是人生最具有创造力的时间，公司要的是梯形年龄 出租司机的管理学，每天起来，都欠公司的钱，去掉油钱，份钱，剩下的就没多少钱了，要多赚钱，就得加班。提高单位时间产量。从而会产生大量的打工皇帝，一方面纵向发展个人能力资本单位时间产量，横向发展时间延长，无底薪，只有挣钱工具。工作性质，没有人监管， 棉花管理学，一小时，五块；一篮子五块；一篮子五块加采八篮子得十块底薪，再多一篮子另奖两块。 计划经济允许做什么，市场经济禁止做什么， 工会为人民，代表劳动方，集体劳动合同与个人劳动合同，以有利于劳动者的合同生效。 生活误导，公司工资保密，同工同职AB，A问工资几何，B，工资保密，但又不能不说，也不知道他的工资是不是比自己高，就多报了数，A找人事部，人事部也说不清楚，工离职而去。 没有刺激作用的奖金，发了也白发，一次到位，五千的人，一次发五千到五万，达到刺激，每个月都一百，两百，不算奖金 三集支付薪酬的标准 大学生，名校，名系，名师，进名企，成才是必然，起跑线重要。 老三样学历，工龄，职称支付标准 新三样。工资根职位，级别走。职位津贴，销售的有打车费，电话费之类，。根据绩效来给。 职位薪酬是市场对该人的市场标价，我为什么要给手机费，是要你多沟通客户， １ 职位相同的，易攀比。把我公司的工资，放到别的市场上，还算可以，防止别人来挖。让员工的工资在市场上有竞争力，没人敢来挖。用软件来管理工资， 每个月的工资，如何让员工有激励，加薪不起用，办公室主任，百事管。高级秘书处。－人力资源部－后勤部， 四集，职位薪酬 了解市场，看市场上这个行业的工薪。找专业机构，去调查指定公司的工薪。通过前来面试的人来，询问工资，待遇。津贴。通用职业，人力，行政，秘书，专有职位，工程师，研发 对本企业的凭估，总经理2W副总1.8……，量化，百度海氏方法。 关键岗位，很难在市场上找到人来替代他。这样的人才，要给他高于市场的工资，防挖。 其它岗位的人，可有可无的人，加薪可少加，愿意做就做，走了自然有能源来补。 工资不可以无限上涨，涨到一定程度，就不涨了，防人赖着不走。 来了一个，赶走一帮，一个岗位，市场价，12，我们这儿的同岗位10，怎么办，降低到10招人嘛，又招不到好人才，招进来么，同岗位的又不服。招进来后，升位副总，部门总之类的。 要比，不要把自己的以前和现在比，要和同行的现在比，你的成长是应该的，不然就被淘汰。招进一个养不起的人，还不如不招 工资涨得要有副度，不能一下涨到从8到12，要今年8.5明年9 工资挤压。蝴蝶效应，我公司有一个很能干的工程师5，但目前市场价是6，招进来，5肯定不干，就把5涨到6.5，不对呀，他的主管才6呀，主管涨到7，副总才7呀，副总涨8。 1 工资要比别人多给一点点，市场价2我给2.2别人来挖得2.5才挖得走，工资交叉，工程师2-3，部门经理2.8-4，刚刚升官的2.8还不如资深的工程师3，才公平。 职位津贴。 员工的想法，给多少钱，干多少事。 我公司需要多少证书呀，所以有这证书 的，就特别关注。忠诚度，用工龄工资，来算，还得按职称来分的多少。工作性质，精神的集中时间，紧张程度，危险系数。体现职位价值，开发人员，研究人员。员工买车后，就不打的了，处开车去，油钱谁给，上班出车祸，算工伤。 损失一关键岗位的人，我损失一个，对手增加一个，我损失两个。 职位津贴有了，得到了，突然又不给了。人们得到了，就不愿意还你，你要回收就要高于原价才能回收。 津贴得考虑，这津贴是否长期给予，相当于工资的一部分，关键岗位绝不能省，其它适当给。 第五集，绩效工资 员工卖的不只是八小时，而是八小时创造的价值。 唯一不变的是变。交朋友最好的时机是学生，在没有利益冲突的环境下建立的 定性评价，定量评价，适度量化， 绩效考核工资一定要对现，不能空头支票。胸怀，我赚20，分给兄弟15，