高级人力资源管理新形势下人力资源管理的价值与定位.ppt

KPI指标的分解 人与文化 工作氛围 文化 能力 HR系统 技术创新 制造优秀 顾客服务 利润与增长 市场领先 市场份额 营销网络 市场形象 市场竞争力 产品多样化 响应市场的速度 研发的有效性 供应 商管理 物料 管理 质量 改善 服务质量 培训客户 主要项目管理 资产管理 收入管理 成本管理 * * 3、综合平衡记分卡 财务的策略目标 收入的增长与收入结构的改善。 客户的策略目标 取得客户对公司和产品的认可。 内部运营策略目标 完善产品质量，促进产品的更新换代。 学习与发展目标 人才队伍的形成与稳定及人才素质的提高 战 略 获取更多的发展 机会和人才 * * 四、企业薪酬管理 问题的提出： 企业的薪酬体系的设计应该如何与组织战略目标和价值观念一致？ 如何通过薪酬管理促进组织与员工的绩效水平的提高？ 如何客观衡量企业员工的贡献与价值？需要建立何种人才定价机制？ 企业薪酬支付的依据是什么? 如何确定组织中不同类型、层次人员的薪酬水平与结构？如何处理由薪酬差异性带来的矛盾？ 如何形成有效的薪酬调节机制，使人才流动有序、可控，避免由过度流动对企业造成的不利影响？ 如何构建对高层管理人员的收入激励约束机制？ * * 薪酬体系设计的四种依据 Accountability （职责） 依据职务对组织 的价值 与影响而付酬 薪酬理念影响公司的长期展望和标准。 与有关职位市场相应的薪酬 灵活性强的绩效驱动的薪酬 职位价值与　职业通道 基于能力　　的报酬 Market （市场） 依据市场“价格”为相应的技能、 知识及经验付酬 Competencies and Values （能力） 依据员工素质与价值观付酬 Performance （业绩） 依据员工的 绩效高低付酬 我们为得到顶尖人才而支付 可计量的结果 我们发展和回报未来的领导者并且允许他们犯错误 我们必须均衡地考虑结果—我们既评价“什么”也评价“如何做到” * * 五、员工的培训与开发 问题的提出： 如何将员工职业生涯的发展与企业的培训开发管理相联系 如何基于企业战略的要求建立企业培训开发的系统 如何构建培训开发的系统，如何对这一系统进行管理 培训开发的效果评估 培训开发体系与学习型组织的建立 * * 理论与实践的探索： 1、职业发展与培训开发 培训开发 课程体系 讲师队伍 教材体系 培训评估 与反馈 培训实施 培训需求 与计划 职业化 行为评价 任职资格标准 行为标准 潜能评价 高绩效的 素质模型 基础 职类、职种 绩效考核 部门 KPI体系 个体 KPI体系 产生绩效的 潜在依据 产生绩效的行为依据 依据 素质要项开发分层分类的课程体系 素质测评结果确定培训需求 依据标准开发分层分类的课程体系 依据能力评价与行为评价结果确定培训需求 依据绩效 考核结果 确定培训需求 战略 * * 2、培训开发体系与企业战略 培训与开发战略 培训管理制度（课程开发、教材管理、 师资管理、计划管理、经费管理等） 制度 层面 资源 层面 培训需求分析 培训 计划 制定 培训实施 培训 效果 评估 运营 层面 课程体系、教材体系、师资队伍、教学设备等 企业战略 经营要求 员工 职业 生涯 发展 两个核心： 企业战略的要求（为战略而培训） 员工职业生涯发展的要求 三个层面： 制度层：管理制度保证 资源层：需求要素 运营层：流程与职责 四个要点： 培训需求分析 培训计划的制定 培训的组织和实施 培训效果评估 * * 3、培训效果评估 反应层面 评估层面 评估内容 评估方式 受训者对培训的满意度； 受训者对培训的建议。 问卷、面谈、学员参与配合情况 实施条件 评估时间 培训结束时 知识层面 受训者的知识、技能、态度、习惯等方面有多大程度的提高与改善？ 考试、现场演示、讨论、角色扮演 培训结束时培训结束后半个月 行为层面 受训者是否应用培训所学于工作？ 受训者的行为有何改进？ 绩效考核 课程适用性； 赢得主管的配合与支持。 培训结束时下一个考核周期 结果层面 培训为经济效益的提高产生多大贡献？ 质量、数量、利润、投资回报率等指标考核 课程体系的完善； 培训评估数据库的建立与完善。 半年/年度视数据采集周期定 * * 4、培训与学习型组织的构建 学习型组织的出现是新经济时代适应未来变革与竞争的必然需要 以学习来塑造组织的变革能力，其本质在于将组织建成一个学习型的组织： 不断的自我更新 自我创造 自适应组织 和外界变化相互推动、引导和发展 —知识更新和终身学习的必然需要 * * 五、员工关系的相关法律问题 一个美国经典案例给我们的启示 犹他州消防局 经典案例 * * 【案例】 某员工因