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自我实现新跟管理学的转型
如果说需要层次理论是研究所有人的行为动机,在企业管理中偏向于普通员工,那么自我实现理论则主要研究那些基本需求已经得到满足,追求挖掘潜力、贡献社会的人,探究他们的行为动机,而这些人在企业中多偏向高层管理人员。 大学时期的马斯洛,曾对两位教授—本尼迪克特和韦特海默(Max Wertheimer,1880—1943)崇敬之至,他们敬业、忘我、追求发展,马斯洛感到十分好奇,这两个人物为什么如此与众不同。他试图了解他们的动机,也正是这种好奇心成就了日后的自我实现理论。 马斯洛为了验证他的想法,开始抛弃行为科学挑选一般对象进行研究的传统统计方法,而是从研究人类的最优秀者入手。他的研究对象都是从相识的朋友、去世或在世的名人以及大学生中挑选。他研究的第一批年轻人是2000名大学生,但在其中只发现了一个符合条件的人,后来他又在布兰代斯学院学生中挑出1%最健康的人,他之所以将研究对象限定于少数优秀杰出的人,是因为他认为,如果“我们想知道人能长多高,那么很明显,应该挑选一些长得最高的人,对他们进行研究。如果想弄清人能跑多快,测量一般人跑步的平均速度是没有用的,观察那些奥林匹克金牌获得者,看看他们能达到什么样的速度,这就是最好的办法。如果我们想了解人类精神境界、价值观念和道德进步等能够达到怎样的高度,那么,通过研究那些最具有道德、伦理品质的人或者圣洁的人,便会得到关于这些问题的大部分答案”(马斯洛:《洞察未来—马斯洛未发表过的文章》,华夏出版社,2004年版)。显然,对少数“健康人”的研究,可以更好地了解人类高层次的动机。而这一研究方法已经与精神分析学派和行为主义学派分道扬镳。 马斯洛把他研究的杰出人物称为“自我实现”的人。这些人物具有一些共同的特征:具有敏锐的洞察力、致力于他们的工作、任务、责任或职业,具有创造性,内在要求和外在使命相契合,超越了工作和娱乐的分野(即工作就是娱乐),超越了自我与非我的分离(即自我实现)。关于“自我实现人”的动机,马斯洛认为普通人的动机主要来自“匮乏性需求”(deficiency needs),包括生存、安全、爱、尊重的需要,而健康人的动机则来自于“成长性需求”(growth needs,也称为“超越性需求”,metaneeds),就是来自于对发展、实现潜力及能力的需要,即自我实现的欲望。通过对“自我实现人”的研究使马斯洛对人的动机有了更为全面、准确的认识。在马斯洛眼里,自我实现的人有以下表现:①对现实更深邃的洞察力;②对自我、对他人和自然的接受;③自发性、坦率、自然;④以问题为中心;⑤超然独立的特性,离群独处的特性;⑥民主的性格结构;⑦富于哲理的善意的幽默感;⑧对文化适应的抵抗;⑨具有自我实现者的价值观;⑩具有自我实现者的缺陷。最后一点尤其重要,自我实现的人不是完人,更不是圣人。而是普通人。没有缺点,恰恰没有自我实现。 自我实现的趋向是人的天赋,但现实中往往仅有很少一部分人能够达到自我实现。马斯洛将其归因于:①自我实现的需要在需要的层级系统中处于最高点,它的产生有赖于其他基本需要的满足。②文化传统的抑制。有些社会文化具有一种特殊的倾向。即把人的本能看作是恶的,而自我实现的需求来自本能,所以会被这种文化所压抑。③缺乏自我实现所需的外部条件。如果外部条件不具备,例如自由、正义、秩序等缺失,自我实现就无从谈起。④“约拿情结”的影响。“约拿情结”源于圣经中的一个故事,上帝召唤约拿去尼尼微城传话,但他却没有勇气接受这一使命,企图逃避。人的身上总是存在一种有对成长的防御。即“对自身杰出的畏惧”。由于大多数人不能认清自己的命运和天性,失去了成长的勇气,不敢承担自己应尽的职责,因而严重妨碍了自我实现。 马斯洛的自我实现理论虽然被同行认为是缺乏科学依据而不予认可,但他的理论却与许多领域关系密切,并在企业管理中得到呼应。他曾预言道:“对于高级基本需要以及更高的自我实现需求,我们已经有了更透彻的了解。在自动化生产的富裕社会中,这些需求将成为更重要的动机……对现代人而言,对金钱的追求已经不再是一种非常重要的动机,现在有许多人不会为了更高的工资而跳槽……”(马斯洛:《马斯洛人本哲学》,九州出版社,2003年版)正是在马斯洛的不断鼓吹下,企业界开始意识到金钱作为激励因素是有限的,不得不重新理解并充分重视员工的工作动机。 马斯洛根据自我实现人所具备的特征,提出了激励自我实现者的三项原则: (1)以“新奇”为诱因。自我实现者的一个特征是追新求异。他们容易对新鲜的事物感兴趣,这也意味着这样的人很容易对单调、固定、一成不变的工作感到厌烦,因而管理者应适时的调整其工作。 (2)不时地接受一些锻炼与挑战,保持员工的积极性,使他们免于懈怠。因此现在的管理者开始鼓励员工不断进修,学习新技术。适当的给予专业人员一些
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