年终绩效考核丶年度人力资源规划关键岗位与人才储备管理.pdf

年终绩效评估操作实务 李永春 一、明确评估内容 目标达成程度 • 1、数量 • 2、质量 • 3、时间 • 4、成本 目标影响因素 • 1、可控因素 • 2、不可控制因素 四种不同的员工 力 努 人材 人财 B A 人裁 人才 C D 能力 绩效管理必 须把握的两 大原理 第一原理 三个 任何一个人都是具有自 推论 我意识、其行为都只是寻求 自我肯定的一种主体人。 人在可以懒的时候，不会不懒； 人在勤劳无益时，不会不懒； 人的行为选择准则是趋利避害 第二原理 三个推论 任何一个他人都  第一推论，没有明确的标准， 不会轻松地为 他人就不知怎样才算是做好工 你做好工作， 作； 除非做好工作  第二推论，没有恰当的方法和 程序，他人就不能做好工作； 本身也是他自 己的意志目标。  第三推论，没有让人有做好工 作的强烈动机，他人就不会做 好工作 。 绩效管理有效性的测评 M=P （努力 目标）·P （目标结果）·P （结果需要） 1 2 3 P表示可能性大小，其取值范围为大于等于零、小于等于1 当Pn为零时，表示条件不成立，当Pn为1时，表示条件成立。 3P模型意味着，当被评估者普遍认为： 1、只要我付出努力，就能达到绩效目标； 2、只要达到绩效目标，我就能有所得； 3、只要有所得，就能满足我的需要。 这时，绩效管理就是有效的。 绩效管理有效性的诊断： 当P1 （努力 目标）很小时 • 1、是不是因为员工素质太低？ • 2、是不是因为目标定得太高？ • 3、是不是因为职责不明确？ • 4、是不是因为沟通不当？ • 5、是不是因为协作不当？ • 6、是不是因为缺乏必要的资源？ • 7、是不是因为绩效评估标准有问题？ 绩效管理有效性的诊断： 当P2 （目标--结果）很小时 • 1、薪酬制度是否存在问题？ • 2、是不是员工对管理者缺乏信心？ • 3、是不是因为组织薪酬资源不足？ • 4、是不是因为环境方面存在问题？ 绩效管理有效性诊断： 当P3 （结果--需要）很小时 • 1、是不是因为不了解员工需要？ • 2、是不是员工需要有问题？ • 3、是不是组织文化有问题？ 管理训练（1） 请对以下员工进行综合评价。 评价方法：给每个人一个分值，最高分为６，最低分 为１ • 员工１、高努力 高能力 高绩效 • 员工２、高努力 低能力