企业的人才梯队建设.ppt

企业人才梯队建设 前　言-人才梯队与保险 前　言-人才梯队与保险 前　言-人才梯队与保险 目　录 建立科学的人才发展理念 一.1　如何形成企业的核心竞争力 一.1　如何形成企业的核心竞争力 一.1　如何形成企业的核心竞争力 一.1　如何形成企业的核心竞争力 一.2　如何确立人力资源管理在企业中的重要地位 一.2　如何确立人力资源管理在企业中的重要地位 一.2　如何确立人力资源管理在企业中的重要地位 一.2　如何确立人力资源管理在企业中的重要地位 一.2　如何确立人力资源管理在企业中的重要地位 二.3、如何打造企业的“输血”与“造血”机制 二.3、如何打造企业的“输血”与“造血”机制 二.3、如何打造企业的“输血”与“造血”机制 二.3、如何打造企业的“输血”与“造血”机制 二.3、如何打造企业的“输血”与“造血”机制 建立科学的人才发展理念 目　录 企业为何建立人才梯队 二.1　何谓人才梯队 二.1　何谓人才梯队 二.1　何谓人才梯队 二.2 人才梯队与企业战略的必要性 二.2 人才梯队与企业战略的必要性 二.2 人才梯队与企业战略的必要性 二.2 人才梯队与企业战略的必要性 二.2 人才梯队与企业战略的必要性 二.2 人才梯队与企业战略的必要性 二.2 人才梯队与企业战略的必要性 二.2 人才梯队与企业战略的必要性 二.2 人才梯队与企业战略的必要性 二.2 人才梯队与企业战略的必要性 二.2　人才梯队对战略的必要性 二.2　人才梯队对战略的必要性 二.3　人才梯队建设的意义及常有误区 二.3　人才梯队建设的意义及常有误区 二.4　人才发展如何做到不“茫”“盲”“忙” 二.2　如何打造企业的“输血”与“造血”机制 二.2　如何打造企业的“输血”与“造血”机制 二.2　如何打造企业的“输血”与“造血”机制 二.2　如何打造企业的“输血”与“造血”机制 二.2　如何打造企业的“输血”与“造血”机制 二.4　人才发展如何做到不“茫”“盲”“忙” 二.4　人才发展如何做到不“茫”“盲”“忙” 人才梯队建设— “画”、“划”、“化” 目　录 三　人才梯队建设第一招“画” 三.1　1)画：企业关键岗位—20/80原则 19世纪　意大利经济学家　帕列托的发现： 　　社会约80%的财富集中在20%的人手里， 　　　 而80%的人只拥有20%的社会财富 三.1　1)画：企业关键岗位—20/80原则 三.1　1)画：企业关键岗位—20/80原则 三.1　1)画：企业关键岗位—20/80原则 三.1　1)画：企业关键岗位—20/80原则 三.1　1)画：企业关键岗位—20/80原则 三.1　2)画:胜任能力标准 —专业能力、通用能力标准建立 三.1　2)画:胜任能力标准 —专业能力、通用能力标准建立 三.1　2)画:胜任能力标准 —专业能力、通用能力标准建立 相对于知识、技能，素质要素中的潜能部分难于通过后天培养，花费较高，且效果不佳。 等式的重新修正 三.1　2)画:胜任能力标准 —专业能力、通用能力标准建立 其中，专业素质的分类基于有效支撑组织战略与相对稳定的原则进行，涉及企业营销、技术、生产作业、财务、人力资源、战略IT等多个环节。 素质辞典的原理与作用 素质辞典的原理与作用 素质的分级 三.1　1)画：企业关键岗位—20/80原则 后备人才培养(滚动式) 员工素质测评－FKP体系 员工素质测评－FKP体系 员工素质测评－FKP体系 员工素质测评－九宫图 员工素质测评－九宫图 目　录 人才梯队建设第二招“划” 人才梯队建设— “画”、“划”、“化” 标竿企业六大人才梯队建设原则 接班制度6特征 接班制度6特征 接班制度6特征 接班制度6特征 接班制度6特征 接班制度6特征 关键胜任能力 后备人才培养计划制定原则 后备人才培养计划项目 目　录 人才梯队建设第三招“化” 培养实施 培养考核 人才成长的职业发展 目　录 人才梯队培养的润滑剂－激励 基本问题探讨 马斯洛的“需求论”与激励要素 常用的激励理论 不论任何人,在什么样的社会环境或家庭环境下,拥有什么的学历或经历，过哪些事情,他们都具有3个方面的需要。 每一个人都有一种需要占主导地位。主要需要不同的人在行为方式上有不同的差异,所以要激励不同的人有不同的方式。 常用的激励理论 常用的激励理论 从外部目标来研究人的动机激励。该理论认为，目标对人的激励作用取决于目标的效价和期望值两个因素。 激励力量（M）=效价（V）×期望值（E） 激励力量(Motivation)：激励水平，即目标对于激励个体积极性所具有的作用。 效价(Valence)：目标对个体的价值，即个体对目标能否满足自我需要的主观