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支点国际 　　篇一：21世纪人力资源管理的新挑战 　　21世纪人力资源管理的新挑战——知识员工 　　随着社会的发展，市场竞争日益激烈，再加上我国已顺利加入世贸组织，国门已逐渐打开，越来越多的外国公司及大型集团将参与我国市场的争夺，因而，提高我国企业的竞争力已成为刻不容缓的问题。而人才对于企业的生存和发展都有着重要的意义，并起着越来越重要的作用。 　　纵观世界各国乃至各地区、各企业的发展，几乎都有个共同点，即把社会、科技和经济发展的依靠放在“人才”这个支撑点上。人才是第一资源，是科技进步和社会经济发展最重要的资源和主要推动力。在科技先进和信息化先行的发达国家，涌现了知识经济的浪潮，这给经济管理和传统经济管理理论带来许多新的情况和新的课题。 　　美国去年的调查显示，知识型员工已占美国人才市场的59%。在中国，这个数字也在逐年地增长。知识型员工既拥有最先进的知识，又能同顾客保持密切的关系；他们通过自己的能力把知识转化为财富，建立了顾客资本。他们控制了财富的创造水平，是公司成功的潜在影响力。 　　一：知识员工的定义 　　知识员工是指，一方面能充分利用现代科学知识提高工作的效率；另一方面知识员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，知识创新能力是知识员工的主要特点。 　　二：知识型员工的特点 　　（1） 较强的创新精神和知识创新能力。知识创新能力是知识型 　　员工最主要的特点。知识型员工之所以重要，并不是因为他们已经掌握了某些秘密知识，而是因为他们具有不断创新有用知识的能力。知识型员工面对的是多变的、不确定的环境，决定了他们的工作不具有常规性，或没有太多可以参照的模本。与体力劳动者或一般事务人员工作相比，知识型员工更可能遇到不可预见的问题，面对崭新的问题，或解决突发性的问题等，所有这些都决定了知识型员工必须具有创新精神和创新能力。 　　（2） 乐于学习和更新知识。终身学习是知识型员工的特点之一。 　　从客观环境看，知识和专业技能是保证知识型员工获得良好职业和发展机会的重要前提，随着专业领域知识的更新和发展，为避免知识陈旧而被时代所淘汰，他们存在更新知识的外在压力。从主观意愿看，知识型员工对知识的认同和尊重、对专业的忠诚和对事业的追求，无疑都有是他们主动学习、更新知识的动力。 　　（3） 追求成就感和自我实现。与一般员工相比，知识型员工对 　　事业有着更执着的追求，他们更多的追求来自工作本身的满足感和成就感，并强烈期望得到社会的承认。他们不会满足于被动地完成一般性事务，而是不断的实现自我超越，把挑战性的工作视为一种乐趣，把实现挑战性的目标视为自我实现的一种方式。 　　（4） 独立自主性强。知识型员工在组织中具有较强的独立性和 　　自主性，对组织的依赖性较小。这种独立自主性，表现在工作态度上，就是较为自觉和主动；表现在工作方式上，则较有主见有想法，不愿意被他人和传统做法所左右，更不愿意受到较多的控制和约束，但同时也重视来自组织的必要支持；表现在工作环境上，则要求较为灵活的工作场所、工作时间和宽松的组织扭转，即倾向一个更为自主的工作环境，强调自我管理和自我约束。 　　（5） 流动意愿强。知识型员工具有较强的流动意愿，不希望终 　　身在一个组织中工作。知识型员工的高流动性，既有外部动因，也有内在动力。首先，人才稀缺与日益增长的人才需求，使人才面临多种流动诱因和流动机会。知识经济时代对知识和智力资本的需求比以往任何一个时代都更为强烈，导致知识创新者和企业家等人才短缺的现象加剧。知识取代了资本而成为稀缺要素，传统的“资本的雇佣劳动”关系失去了其依存的外部条件，被“知识雇佣资本”所取代。由于资本对人才的追逐和人才的稀缺性，人才有了众多的工作选择权。随着世界经济的一体化，人才竞争和人才流动也日趋国际化。其次，人才流动成为人才价值增值与价值实现的一种途径。员工由追求终身就业饭碗转向追求终身就业能力，通过流动实现增值，使得人才流动具有内在动力。 　　三、知识工作的特殊性 　　1.复杂性 　　知识员工从事的不是简单的重复性的工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资历和灵感。因此，劳动的复杂性来自工作所要求的知识的深度与数量。例如各行业的理论性知识，或者工作各部分之间的互相依赖程度，都令知识员工在不预知的情况下牵动其中一项而影响其他项目。并且有时知识工作并非单线有次序的进行的、常见的，知识工作可以是多次重复的、跨部门的。 　　2.不确定性 　　首先是工作环境的不确定性。这与知识员工的流动性有关，既然到哪都可以工作，就难免会变换更好的工作环境，有可能还会身兼数职。这样，知识员工的工作环境便会变得不确定。其次，是工作中的不确定性因素。一是工作本身的范围很新，还有许多