105 文化要软制度要硬38 .ppt

* 奖励不仅有物质的，更要有精神的。 光奖物质不奖精神会让人唯利是图， 光奖精神没有物质、会让人失去狼性！ 双向激励才能触发团队最大的能量。 一个优秀的领导者不是抱怨下属未成成果， 而是设定诱人的激励计划， 不是死压指标， 而是派发激励政策， 不是分解任务， 而是分解奖金。 * 第六章 如何引导亲人、友人、爱人、 能人、老人在团队中的贡献？ 6.特殊制度： 1）亲人、友人、爱人； 打好预防针， 没有亲人、只有同仁、一视同仁， 写下承诺书； 来去升降都走正常程序。 * 亲人、友人、爱人能让一个企业从小到大， 也能让一个企业从大到小，甚至毁灭， 制度面前能否人人平等 是成为企业大小的关键命脉。 减少私交。核心圈，没有区别心。 放下自己的亲友圈子， 拥有的是整个团队的圈子， 减少亲友的圈子， 放大了团队的圈子， 圈子决定能量，能量决定平台，平台决定成就。 * 影响力、辐谢力。 佛陀---造福众生，（国王不当） 小爱爱亲友，大爱爱天下。 放大大爱的范畴与群体， 就放大了自己的胸怀与格局，方 能容纳天下英才。 共同造福社会， 赢得天下众生的拥护和爱戴。 针对亲人、友人、罚先奖后，罚重奖轻。 * 2.能人： 能人的首善要大肆表彰， 能人的首恶，要坚决拿下。 一个能人？》一百个普通人能消除执行阻力。 不受制于能人的根本性方案是培育更多的能人， 找到更多的替身； 拥有更多的接班人， 他就没有了 叫板的资格和舞台。 * 3.老人：为什么优秀的新人呆不下？ ---1）被老人挡道； 2）老人排挤； 3）一群乌合之众、劣胜优汰；---对策： 1）宁给报酬，一给懈怠的空间 （写承诺书才让来上班，否则只发工资，不让 上班） 2）制造危机感--- 坚决淘汰--- 迫使净化。 * 3）送来参加总裁执行风暴。 4）庸人：要么开发，要么开除， 考核，或立军令状，投票拿下； 为什么优秀的人进不来？ 进来了要么遭受排挤， 要么自动离职， 根源在于部分老人挡道， 将不好的老人和庸人开发或开除， * 相当于农民种庄稼， 拔除杂草稻谷才有好收成， 才能为优秀的同仁创造一个良性的发展空间。 软硬兼施、双向组合、温湿结合。 一个企业如光有文化没有制度， 要么自然推动， 要么软弱无力； 一个企业如果光有制度没有文化， 要么执行有力， 要么执行崩盘。 * ? ?  * 文化要软制度要硬 第一章 如何运用使命爆发团队的能量？ 抢占人的心智， 牵引人的思想， 驱动人的行为。 文化是湿度； 制度是温度； 渗透心智，创办教派般的企业文化： 1.有没有触动人心的神圣使命？ （1）找到使命感； * （2）承载使命感；信仰引发信众，信众源自信仰。 放下区别心，拥有全世界。 影响力、认同力、感召力。 以天、地为禅房； 为小家的只是小企业家， 为大家的才是大企业家。 看一个领导有没有使命最大的分水岭 就是在于他是利己还是利众。 赚钱只是结果， 不是根本的目的和意义。 * 使命感是一个人和单位存在的 最大理由和持续的源动力。 本地无圣人。 博爱于世人， 慈悲为怀。 小爱与大爱的四个层次： 1。婴儿式的爱； 2.交易式的爱； 3.真正的爱； 4.大爱天下。小爱爱亲友，大爱爱天下。 有爱才有大量的跟随者 * 无才是最高的境界； 空，才是最大的智慧。 心中有神，如同神助， 心中无神，生命泛力， 神圣使命。找到为什么的理由。 企业的四度原则： 1.为客户创造价值； 2.为同仁搭建平台； 3.为股东带收益； 4.为社会做出贡献。 * ----我们到底为什么工作？ 必须淡化个人利益， 放大你对社会的收益。 大气---大企；小气---小企；大气，引发大企。 焦点利众，众人成全， 焦点利己，众人破坏。 领导无形，管理有道。 使命的力量：初创时，有神圣的力量， 顺畅时，有持续的力量； * 困境时，有坚守的力量； 诱惑时，有抵制的力量， 更好时有不懈的力量。 如何寻求更多的贵人相助？ 那需要将个人事业上升到社会事业， 个人利益上升到社会利益， 个人价值上升到社会价值， 个人意义上升到社会意义。 使命感是凝聚众人最崇高、最神圣的理由， 一个企业家心中无我，成就无限，心中有我，成就有限。 * 第二章 如何运用愿景和价值观牵引人心？ 有没有吸引人心的宏伟愿景？ 谁能够跟你战斗到最后的人？ 不是职务最高的， 年限久的，待遇好的、关系最好的、 而是最相信公司愿景的人！ 愿景：1.年限 10年； 2.冲击力（行业领导品牌、著名品牌、 主导品牌、最大、最强、最好、第一、标杆、榜样） * 3.利益承诺：