浙江省2010年7月高等教育自学考试人员素质测评理论与方法试题及答案.docVIP

单选（10X1’=10 同一个体的各种素质、同一素质的各种成分作为高度统一的有机体存在于个体之中，体现了素质的综合性。 素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定。 公正性原则：即整个素质测评过程对于每个被测评者来说要求都是一致的，不是对某些人特别严格而对另一些人却很随便，测评者必须按统一的标准要求进行客观的测评。 差异性原则：即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映被测评之素质的真实差异。 在人力资源配置中我们经常需要运用配置性测评。 类别量化：就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别均赋予不同的数字。 测评标准体系的纵向结构是指在素质测评标准体系中，一般在素质测评目的下规定测评内容，在测评内容下设置测评目标，在测评目标下设置测评项目，在测评项目下设置测评指标。 记忆是人脑对过去经历过的事物的反映。 能力倾向本身是一种尚未接受教育训练所存在的潜能。 明尼苏达操作速度测验是运动技能倾向测验。 态度型品德特征：诚实，积极，勤劳，谦虚，圆滑、虚伪、消极、懒惰、骄傲。 公文处理是评价中心中用得最多的一种测评形式。 多选（5X2’=10 素质测评的主要功用：a.评定；b.诊断反馈；c.预测。 下列对人员素质测评量化表述正确的是：BDE 心理测验是指：ABCDE。 从记忆层次测评知识有两种基本方式：a.回忆法b. 再认法。 品德包括个性倾向与个性心理特征。 个性倾向是个体对客观事物的态度和行为的内部动力系统。 面试的特点:a.对象的单一性；b.信息的复合性；c.交流的直接互动性；d.内容的灵活性；e.判断的直觉性。 评价中心的主要形式：a.公文处理；b.小组讨论；c.管理游戏；d.角色扮演；e.面谈模拟；f.事实判断；g.书面案例分析。 效度包括内容效度、结构效度、关联效度。 填空（10X1’=10 素质的可塑性：个体的素质是在遗传、环境与个人能动性三个因素共同作用下形成和发展的，因而具有可塑性。 工作效率：包括时间、财物、信息、人力以及其相互结合利用的效率。 工作效益：包括工作（学习）中所取得的经济效益、社会效益与时间效益。 人员素质测评按测评结果划分，有分数测评、评语测评、登记测评以及符号测评。 选拔性测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。 量化：即数量化，指给事物以数字形式的表示。 建构一个测评标准体系就是要从具体的管理目的出发，寻找、筛选出关键的素质，并设计出相应的项目、指标和计量方法。 层次分析法是确定权重中最常用的一种方法。 根据测验的具体对象，可将心理测验分为认知测验与人格测验。人格测验测评的是社会行为。 每当不宜直接提问或研究的真正目的不宜暴露时，便会采用投射技术。 投射技术根据其刺激的内容与形式可分为图形投射、语言投射、动作投射。 斯普兰格认为人的价值观类型：理论型、经济型、审美型、社会型、政治型、宗教型。 压力面试：是事先给应试者制造一个紧张的气氛，使被试者一进门便处于“恐怖”气氛中，接着主试人穷追不舍地寻究问底。 生理变化反映了伴随撒谎时的情绪压力。 人员素质测评大致分为准备阶段、实施阶段、分析和决策阶段、检验反馈阶段四个步骤。 判断（4X3’=12 素质虽然是内在的与隐蔽的，但它不会通过一定的形式表现出来。（X）总会 类别量化的测评对象是那些分类界限无法明确或测评者认识模糊、无法把握的素质特征。（X）模糊 胜任特征法：是指能将某一职位上表现优秀的员工与表现一般的员工区分开来的个体特征。（T）-----A卷 心理测验是测验的内部心理活动而不是外显行为。（X）外显行为而不是内部心理活动 能力倾向是一种经过学习训练而获得的才能。（X）不是 接近效应是指测评者往往会因为对被测整体印象的好坏而影响对其每个素质的测评。（X）晕轮效应 名词解释（4X3’=12 素质：指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。 职业生涯：一个人一生在职业岗位上度过的与工作活力相关的连续经历。 关键事例法：是一种通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述来调查与分析工作的一种方式。 气质：是个体中那些与神经过程的相联系的行为特征。 体态语：即非语言的体态，一般指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。 评价中心：是一种程序而不是一种具体的方法。在这种程序中，主试人针对特定的目的与标准，采用多种评价技术被试者的各种能力。 内容效度：就是指实际测评到的内容与我们所想测评内容的一致性程度。 再测信度:指测评结果以同样的测评工具、测评方式与测评对象再次获得的变异程度。 简答题（5’X6=30 绩效考评与素质测评的关系： 绩效考评与素质测评是相辅相成的。素质测评为绩效考评提供了起点与背景，而绩效考评为素质测评提供